Richtlinien für die dienstliche Beurteilung von Beamtinnen und Beamten im Niedersächsischen Justizministerium, bei den Gerichten und Staatsanwaltschaften sowie bei der Norddeutschen Hochschule für Rechtspflege

Richtlinien für die dienstliche Beurteilung von Beamtinnen und Beamten im Niedersächsischen Justizministerium, bei den Gerichten und Staatsanwaltschaften sowie bei der Norddeutschen Hochschule für Rechtspflege

AV d. MJ v. 15.11.2011 (2000 - 101.397)

Vom 15. November 2011 (Nds. Rpfl. S. 404)

Geändert durch AV vom 27. März 2018 (Nds. Rpfl. S. 127)

VORIS 31100

AV d. MJ v. 25.5.2005 - Nds. Rpfl. S. 176 - AV d. MJ v. 15.4.2009 - Nds. Rpfl. S. 154 -

Zur Ausführung des § 44 der Niedersächsischen Laufbahnverordnung wird bestimmt:

Abschnitt 1 BBRL-MJ-AV - I. Geltungsbereich

(1)

Diese Richtlinien gelten für die Beamtinnen und Beamten im Niedersächsischen Justizministerium, bei den Gerichten und Staatsanwaltschaften sowie bei der Norddeutschen Hochschule für Rechtspflege. Ausgenommen sind das wissenschaftliche Personal an der Norddeutschen Hochschule für Rechtspflege sowie die Staatsanwältinnen und Staatsanwälte.

(2)

Für Beamtinnen und Beamte im Vorbereitungsdienst finden die besonderen Vorschriften der Ausbildungs- und Prüfungsordnungen Anwendung.

Abschnitt 2 BBRL-MJ-AV - II. Regelbeurteilung

1. Beurteilungsstichtage

(1)

Die Beamtinnen und Beamten sind alle drei Jahre zu einem Stichtag zu beurteilen.

Diese Regelbeurteilungen sind erstmals zu fertigen für die Laufbahnen

a)

der Laufbahngruppe 1, zweites Einstiegsamt, BesGr. A 6 und A 7 zum 1.5.2012,

b)

der Laufbahngruppe 1, zweites Einstiegsamt, BesGr. A 8 und A 9 einschließlich des Gerichtsvollzieherdienstes zum 1.9.2012,

c)

der Laufbahngruppe 2, erstes Einstiegsamt, BesGr. A 9 und A 10 zum 1.5.2013,

d)

der Laufbahngruppe 2, erstes Einstiegsamt, BesGr. A 11 bis A 13 einschließlich des Amtsanwaltsdienstes zum 1.9.2013 und

e)

der Laufbahngruppe 1, erstes Einstiegsamt bis einschließlich BesGr. A 7, und der Laufbahngruppe 2, zweites Einstiegsamt, zum 1.9.2014.

(2)

Der Beurteilungszeitraum beginnt mit dem vorangegangenen Stichtag und endet mit dem Tag, der dem aktuellen Stichtag vorangeht. Beträgt der Beurteilungszeitraum zu diesem Stichtag weniger als sechs Monate, so wird die Regelbeurteilung erst zum darauffolgenden Stichtag erteilt und schließt an die letzte Regelbeurteilung an. Die Regelbeurteilung erstreckt sich auch dann auf den vollen Beurteilungszeitraum, wenn sie den Beurteilungszeitraum einer Anlassbeurteilung beinhaltet. Die Anlassbeurteilung ist in ihren Feststellungen und Ergebnissen unverändert in die Regelbeurteilung einzubeziehen.

2. Ausnahmen von der Regelbeurteilung

(1)

Von der Regelbeurteilung ausgenommen sind Beamtinnen und Beamte, die

a)

sich in der laufbahnrechtlichen Probezeit befinden,

b)

ein Amt mit leitender Funktion ( § 5 NBG ) innehaben,

c)

sich in einer Einführungs- oder Bewährungszeit im Rahmen eines Aufstiegsverfahrens nach § 33 NLVO befinden,

d)

das 63. Lebensjahr vollendet haben,

e)

als Gleichstellungsbeauftragte, Mitglieder der Personalvertretung oder Schwerbehindertenvertretung während des gesamten Beurteilungszeitraumes freigestellt waren, wenn die sonstige dienstliche Tätigkeit weniger als 25 v.H. der regelmäßigen Arbeitszeit beansprucht hat,

f)

am Beurteilungsstichtag freigestellt oder beurlaubt sind und bei denen zu diesem Zeitpunkt ein Beurteilungszeitraum von mindestens sechs Monaten nicht gegeben ist oder

g)

sich in der BesGr. A 8 der Laufbahngruppe 1, erstes Einstiegsamt, in der BesGr. A 9+Z der Laufbahngruppe 1, zweites Einstiegsamt, in der BesGr. A 11 der Laufbahngruppe 2, erstes Einstiegsamt, mit beschränkter Laufbahnbefähigung oder in der BesGr. A 13+Z der Laufbahngruppe 2, erstes Einstiegsamt, befinden.

(2)

Zur Verhinderung einer Benachteiligung im persönlichen Fortkommen tritt bei einer Freistellung von sonstigen dienstlichen Tätigkeiten wegen einer Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte, Mitgliedschaft im Personalrat oder als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen, wenn die sonstige dienstliche Tätigkeit weniger als 25 v.H. der regelmäßigen Arbeitszeit beansprucht, sowie bei einer familienbedingten Beurlaubung oder bei der Elternzeit an die Stelle der Regelbeurteilung eine Beurteilungsnachzeichnung. Hierbei ist die letzte Regelbeurteilung unter Berücksichtigung der Entwicklung vergleichbarer Beamtinnen und Beamten von der Beurteilerin oder dem Beurteiler fortzuschreiben oder eine frühere fiktive Nachzeichnung zu aktualisieren. Die Gruppe der zu vergleichenden Beamtinnen und Beamten bestimmt sich neben dem Statusamt nach Gesamtbeurteilung, Dienstalter und Lebensalter. Sie soll hinreichend groß sein. Wenn innerhalb der Behörde eine ausreichende Vergleichsgruppe nicht gebildet werden kann, so sind andere Gerichte und/oder die Mittelbehörden einzubeziehen. Der berufliche Werdegang der Vergleichsgruppenmitglieder ist der oder dem Bediensteten in anonymisierter Form bekannt zu geben. Die fiktive Nachzeichnung ist Bestandteil der Personalakte.

Abschnitt 3 BBRL-MJ-AV - III. Beurteilung aus besonderen Anlässen

Die Beamtinnen und Beamten sind aus folgenden besonderen Anlässen zu beurteilen:

a)

vor Ablauf der Hälfte der regelmäßigen Probezeit,

b)

vor Ablauf der Probezeit, auch wenn sie ein Amt mit leitender Funktion ( § 5 NBG ) innehaben,

c)

nach den einzelnen Abschnitten während der Bewährungszeit,

d)

bei Versetzungen zu einem anderen Dienstherrn,

e)

wenn dies rechtlich geboten ist, insbesondere wenn bei Beförderungsentscheidungen Regel- und Anlassbeurteilungen zu vergleichen sind, zwischen denen ein Abstand von mehr als einem Jahr liegt.

Abschnitt 4 BBRL-MJ-AV - IV. Inhalt der Beurteilung

1. Rangstufen

(1)

Mit der Beurteilung werden die dienstlichen Tätigkeiten erfasst und die Arbeitsergebnisse bewertet. Zudem werden die allgemeinen Fähigkeiten der Beamtinnen und Beamten beurteilt, die für die dienstliche Verwendung und die berufliche Entwicklung von Bedeutung sein können. Die Beurteilung hat sich insbesondere auch auf die Befähigungs-, Leistungs- und Eignungsmerkmale zu beziehen, soweit sie sich aus den Anforderungsprofilen in den Personalentwicklungskonzepten ergeben.

(2)

Für die Bewertung der Einzelmerkmale und das Gesamturteil sind die Rangstufen

A - die Leistungsanforderungen werden in besonders herausragender Weise übertroffen,

B - die Leistungsanforderungen werden deutlich übertroffen,

C - die Leistungsanforderungen werden gut erfüllt,

D - die Leistungsanforderungen werden im Wesentlichen erfüllt,

E - die Leistungsanforderungen werden nicht erfüllt zu verwenden. Im Gesamturteil ist bei Vergabe der Rangstufe "C - die Leistungsanforderungen werden gut erfüllt“ zusätzlich die Zwischenstufe

oberer Bereich,

mittlerer Bereich oder

unterer Bereich

zu vergeben.

2. Beurteilungsmaßstab

(1)

Maßgeblich für die Beurteilung sind die Anforderungen des am Stichtag verliehenen statusrechtlichen Amtes. Es sind jeweils die Beamtinnen und Beamten einer Besoldungsgruppe miteinander zu vergleichen. Beamtinnen und Beamte, die seit der letzten Beurteilung befördert wurden, sind deshalb nach den Anforderungen des höheren Amtes zu beurteilen und mit den Bediensteten der neuen Besoldungsgruppe zu vergleichen. Unabhängig von der Notwendigkeit einer individuellen Beurteilung führt der geänderte Beurteilungsmaßstab erfahrungsgemäß dazu, dass die Beamtinnen und Beamten nach einer Beförderung in einer Rangstufe unterhalb der zuletzt erreichten beurteilt werden.

(2)

Unter Anlegung eines strengen Beurteilungsmaßstabes besteht die Erwartungshaltung, dass in etwa 10 v.H. der Beamtinnen und Beamten einer jeweiligen Vergleichsgruppe mit der Rangstufe "A - die Leistungsanforderungen werden in besonders herausragender Weise übertroffen" und weitere 20 v.H. mit der Rangstufe "B - die Leistungsanforderungen werden deutlich übertroffen" bewertet werden können. Auch hierbei bleibt die Notwendigkeit einer individuellen Beurteilung unberührt.

(3)

Abs. 1 und 2 gelten entsprechend bei Anlassbeurteilungen.

3. Vordrucke

Für die Beurteilungen sind die in den Anlagen 1 und 2 enthaltenen Beurteilungsvordrucke zu verwenden.

4. Fragenkataloge

Die Beurteilerinnen und Beurteiler haben sich an den Fragestellungen und Leistungs-

und Verhaltensbeispielen zu den einzelnen Beurteilungsmerkmalen zu orientieren, wie

sie in den Katalogen der Anlagen 3 und 4 aufgeführt sind.

5. Gesamturteil

(1)

Die Beurteilung schließt mit einem Gesamturteil ab. Dieses ist nicht rechnerisch zu ermitteln, sondern erfordert eine Gesamtwürdigung der Leistung und Befähigung unter Berücksichtigung des bis zum Beurteilungsstichtag verliehenen statusrechtlichen Amtes.

(2)

Besondere Fachkenntnisse und Fähigkeiten, die über die hinausgehen, die für das jeweils innegehabte Amt gefordert werden, sind bei der Gesamtbeurteilung mit darzustellen, soweit sie beobachtet werden können und dienstlichen Bezug haben.

6. Eignungsprognose

Eine isolierte Eignungsprognose wird in den Fällen erstellt, in denen die Beamtin oder der Beamte sich um einen Dienstposten bewirbt, der sich nach der Tätigkeit und nach den Anforderungen deutlich vom bisher wahrgenommenen Dienstposten unterscheidet. Die Eignungsprognose ist als gesonderter Text mit einer Begründung und einem Gesamturteil gemäß Nr. 1 zu versehen. Abschnitt V Nr. 3 und 4 gelten entsprechend.

7. Schwerbehinderte

(1)

Schwerbehinderte bedürfen im Verhältnis zu Nichtbehinderten in der Regel eines größeren Einsatzes an Energie, um gleichwertige Leistungen zu erbringen. Bei der Beurteilung ihrer Leistung ist daher eine etwaige Minderung der Arbeits- und Verwendungsfähigkeit durch die Behinderung besonders zu berücksichtigen.

(2)

Vor Erstellung der Beurteilung ist ein Gespräch mit der Schwerbehindertenvertretung über den Umfang der Schwerbehinderung und die Auswirkungen auf die Arbeits- und Verwendungsfähigkeit zu führen, es sei denn, die Beurteilte oder der Beurteilte widerspricht. In der Beurteilung ist zu vermerken, ob, wann und mit welchem Ergebnis das Gespräch mit der Schwerbehindertenvertretung stattgefunden hat.

(3)

Art und Umfang der Berücksichtigung einer Minderung der Arbeits- und Verwendungsfähigkeit durch die Behinderung sind in der die Beurteilung abschließenden Gesamtwürdigung zu vermerken. Schwerbehinderten ist unter Beachtung des oben genannten Grundsatzes und unter besonderer Berücksichtigung ihres Strebens nach Leistung und Fortbildung das Gesamturteil zuzuerkennen, das sie erhalten würden, wenn ihre Arbeits- und Verwendungsfähigkeit nicht infolge der Behinderung gemindert wäre. Die Qualität der erbrachten Leistungen ist grundsätzlich nach allgemeinen Maßstäben zu beurteilen. Eine möglicherweise geringere Quantität der Arbeitsleistung, soweit sie auf behinderungsbedingten Minderungen beruht, darf das Beurteilungsergebnis nicht negativ beeinflussen.

8. Gleichstellungsbeauftragte, Personalratsmitglieder, Schwerbehindertenvertreter

Gleichstellungsbeauftragte, Personalratsmitglieder und Schwerbehindertenvertreter unterliegen in dem weisungsfreien Teil ihrer Tätigkeit nicht der Beurteilung. Durch die Beurteilung dürfen keine Behinderung in der Wahrnehmung der Aufgaben und kein Nachteil im persönlichen Fortkommen eintreten.

Abschnitt 5 BBRL-MJ-AV - V. Beurteilungsverfahren

1. Beurteilungsbeiträge

(1)

Vor der Erstellung der Regelbeurteilung soll die Beurteilerin oder der Beurteiler schriftliche Beurteilungsbeiträge einholen, um sich ein möglichst umfassendes Bild zu verschaffen. Ersteller von Beurteilungsbeiträgen sind weitere Vorgesetzte (z.B. Gruppenleitungen) sowie in geeigneten Fällen auch Beschäftigte, die mit der oder dem zu Beurteilenden zusammenarbeiten.

(2)

Die Beurteilerin oder der Beurteiler soll insbesondere schriftliche Beurteilungsbeiträge von unmittelbaren Vorgesetzten einholen bei über drei Monate andauernden Umsetzungen oder Abordnungen sowie immer dann, wenn es aus anderen Gründen sachdienlich erscheint (z.B. gleichzeitige Tätigkeit in mehreren Behörden, Beurlaubung oder Freistellung als Mitglied der Personalvertretung oder Schwerbehindertenvertretung, wenn die dienstliche Tätigkeit weniger als 25 v.H. der regelmäßigen Arbeitszeit beansprucht).

(3)

Für Beamtinnen und Beamte, die im Beurteilungszeitraum mehr als sechs Monate außerhalb des Geschäftsbereiches der Beurteilerin oder des Beurteilers eingesetzt waren, ist ein schriftlicher Beurteilungsbeitrag einzuholen. Ein schriftlicher Beurteilungsbeitrag ist auch bei einer Versetzung an eine andere Behörde zu erstellen, wenn der Zeitraum seit der letzten Beurteilung mehr als sechs Monate beträgt.

(4)

Die Beurteilungsbeiträge sind grundsätzlich zeitnah unter Verwendung der Beurteilungsvordrucke zu erstellen. Diese sind durch die Beurteilerin oder den Beurteiler bekannt zu geben. Aus Anlass der Erstellung von Regelbeurteilungen eingeholte Beurteilungsbeiträge sind zusammen mit dem Beurteilungsentwurf nach erfolgter Beurteilerkonferenz bekannt zu machen. Bei den einzelnen Leistungsmerkmalen sind Kreuze zu setzen. Zusätzlich hat bei Nummer 13 "Gesamtbeurteilung" eine globale Würdigung der Leistung und Befähigung ohne Gesamturteil zu erfolgen. Sinngemäß ist bei der Erstellung von Anlassbeurteilungen zu verfahren. Die Beurteilungsbeiträge werden Bestandteil der Personalakte.

(5)

Wechselt die Beurteilerin oder der Beurteiler innerhalb von sechs Monaten vor dem jeweiligen Stichtag, so erstellt die zuvor zuständige Beurteilerin oder der zuvor zuständige Beurteiler einen schriftlichen Beurteilungsbeitrag.

2. Beurteilerkonferenz

(1)

Vor der Erstellung der Regelbeurteilungen sollen Beurteilerkonferenzen stattfinden, soweit die jeweilige Vergleichsgruppe behördenübergreifend gebildet wird oder für die jeweilige Vergleichsgruppe innerhalb einer Behörde mehrere Beurteilerinnen und Beurteiler zuständig sind. Die Beurteilerkonferenz tritt rechtzeitig vor dem festgelegten Beurteilungsstichtag zusammen.

(2)

Die Beurteilerkonferenz dient dazu, die Vorgehensweise der Beurteilerinnen und Beurteiler zu vereinheitlichen, um die Einhaltung der Beurteilungsmaßstäbe sicherzustellen. Die Beurteilerkonferenz gliedert sich in zwei Abschnitte. In einem ersten Abschnitt sind Maßstäbe und Kriterien zu diskutieren ( Abschnitt IV Nr. 1 und 2 ), durch welche die Voraussetzungen für das Erreichen bestimmter Rangstufen festgelegt werden. Dabei ist auf ein leistungsgerecht abgestuftes sowie untereinander vergleichbares Beurteilungsergebnis hinzuwirken. Im zweiten Abschnitt der Beurteilerkonferenz tauschen sich die Beurteilerinnen und Beurteiler über die Anwendung der im ersten Abschnitt gebildeten Maßstäbe aus. Die Beurteilerkonferenz hat keine Befugnis, Mehrheitsbeschlüsse über die Beurteilungen einzelner Beamtinnen und Beamten zu fassen. Die Beurteilerinnen und Beurteiler bleiben verantwortlich für die individuellen Beurteilungen.

(3)

Die Beurteilerkonferenz besteht aus den jeweiligen Beurteilerinnen und Beurteilern sowie den zuständigen Verwaltungsdezernentinnen und Verwaltungsdezernenten. Für den ersten Abschnitt der Beurteilerkonferenz sind Mitglieder der Beurteilerkonferenz auch die Gleichstellungsbeauftragte, ein Mitglied der Personalvertretung und eine Vertreterin oder ein Vertreter der Schwerbehinderten jeweils auf der Ebene der Mittelbehörde oder hinsichtlich der Schwerbehindertenvertretung auf der Ebene der Landgerichtsbezirke.

(4)

Für die Fachgerichte, Staatsanwaltschaften und Mittelbehörden selbst können die Konferenzen auf Ebene der Mittelbehörden, im Übrigen auf Ebene der Landgerichtsbezirke stattfinden.

(5)

Bei der Durchführung der Beurteilerkonferenzen sind datenschutzrechtliche Belange zu berücksichtigen. Besonders schutzwürdige persönliche Merkmale sind von der Erörterung auszunehmen.

3. Beurteilungsgespräche

Bevor die Beurteilung fertiggestellt wird, hat die Beurteilerin oder der Beurteiler mit der Beamtin oder dem Beamten ein Gespräch über den wahrgenommenen Aufgabenbereich und das Leistungs- und Befähigungsbild zu führen. Auf das Gespräch kann in besonderen Ausnahmefällen verzichtet werden. Ein besonderer Ausnahmefall liegt insbesondere dann vor, wenn wegen einer langzeitigen Abwesenheit der oder des zu Beurteilenden das Gespräch nicht geführt werden kann oder die oder der zu Beurteilende ein Gespräch ablehnt. Die Beteiligung erfolgt dann im schriftlichen Verfahren, in welchem der oder dem zu Beurteilenden der Beurteilungsentwurf mit Gelegenheit zur Stellungnahme zu übersenden ist.

4. Eröffnung und Verwahrung

Nach Fertigstellung ist die Beurteilung der Beamtin oder dem Beamten durch die Beurteilerin oder den Beurteiler bekannt zu geben und mit ihr oder ihm zu besprechen. Die Eröffnung der Beurteilung ist aktenkundig zu machen. Die Beurteilung ist auf dem Dienstweg der Ernennungsbehörde vorzulegen und zur Personalakte zu nehmen. Bei der Beurteilungsnachzeichnung ist entsprechend zu verfahren. Auf die persönliche Bekanntgabe und Besprechung der Beurteilung kann in besonderen Ausnahmefällen verzichtet werden. Ein besonderer Ausnahmefall liegt insbesondere dann vor, wenn wegen einer langzeitigen Abwesenheit der oder des zu Beurteilenden die Besprechung nicht erfolgen kann oder die oder der zu Beurteilende eine solche Besprechung ablehnt. In einem solchen Fall ist die Beurteilung in anderer geeigneter Weise bekanntzugeben (z.B. durch postalische Übersendung).

5. Frist

Das Beurteilungsverfahren ist innerhalb von vier Monaten nach dem Stichtag oder dem Beurteilungsanlass abzuschließen.

6. Beurteilungsstatistik

Die Ergebnisse der erstellten Beurteilungen sollen nach dem jeweiligen Beurteilungsstichtag in Beurteilungsstatistiken zusammengefasst werden. Diese sind den Beurteilerinnen und Beurteilern, den Beurteilten, den Gleichstellungsbeauftragten, den Personalvertretungen und Schwerbehindertenvertretungen sowie dem Justizministerium bekannt zu geben. Das Justizministerium erstellt eine landesweite Beurteilungsstatistik und gibt diese in seinem Geschäftsbereich bekannt. Eine Individualisierung einzelner Beurteilungsergebnisse ist auszuschließen.

Abschnitt 6 BBRL-MJ-AV - VI. Zuständigkeit

1. Beurteilerinnen und Beurteiler

Die Beurteilung der Beamtinnen und Beamten der Laufbahngruppe 2 sowie der Gerichtsvollzieherinnen und Gerichtsvollzieher obliegt der Leitung der Stammbehörde. Die Befugnis kann auf die ständige Vertretung oder bei den Oberlandesgerichten und den Präsidialamtsgerichten auf eine Richterin oder einen Richter mit Abteilungsleiterfunktion übertragen werden. Im Justizministerium ist für die Beurteilung der Beamtinnen und Beamten der Laufbahngruppe 2 die Behördenleitung oder ihre ständige Vertretung zuständig. Die Beurteilung der übrigen Beamtinnen und Beamten obliegt der Geschäftsleitung.

2. Überbeurteilung

Die Behördenleitung sowie die Leitung der übergeordneten Behörden fügen nach Überprüfung der Beurteilung eine Stellungnahme bei oder erstellen eine eigene Beurteilung, die die Ausgangsbeurteilung ersetzt. Soweit eine abweichende Stellungnahme oder eine eigene Beurteilung erfolgt, gelten Abschnitt V Nr. 3 und 4 entsprechend.

Abschnitt 7 BBRL-MJ-AV - VII. Inkrafttreten

Diese AV tritt am 1.1.2012 in Kraft. Gleichzeitig tritt die AV vom 25.5.2005, geändert durch AV vom 15.4.2009, außer Kraft.

Anlage 1 BBRL-MJ-AV

12. Leistungsmerkmale

*

Sonderkenntnisse sind in der Gesamtbeurteilung zu berücksichtigen

Anlage 2 BBRL-MJ-AV

12. Leistungsmerkmale

*

Sonderkenntnisse sind in der Gesamtbeurteilung zu berücksichtigen

Anlage 3 BBRL-MJ-AV - Katalog der Beurteilungsmerkmale für Beamtinnen und Beamte der Laufbahngruppe 2 (einschl. Amtsanwaltsdienst) und der Laufbahngruppe 1, zweites Einstiegsamt (einschl. Gerichtsvollzieherdienst)

A: Fachkompetenz:

(Umfang und Differenziertheit der für das Amt erforderlichen verwaltungs- und arbeitsplatzspezifischen Fach- und Rechtskenntnisse einschließlich der zu ihrer Umsetzung erforderlichen IT-Kenntnisse)

Fragenkatalog:

1.

Wie umfangreich sind die Kenntnisse für den jeweiligen Aufgabenbereich der

a)

Rechtsvorschriften (materielle und formelle)

b)

Verwaltungsvorschriften

c)

innerdienstlichen Anordnungen und Erlasse?

2.

Liegen darüber hinaus hervorzuhebende besondere Fachkenntnisse vor (z.B. zum IT-Bereich oder zur Verhaltenspsychologie)?

3.

Ist die einschlägige Rechtsprechung bekannt? Werden aktuelle Entwicklungen eigenständig verfolgt?

4.

Werden theoretische Kenntnisse und praktische Erfahrungen in der Praxis sicher und

zielgerichtet eingesetzt?

5.

Werden besondere fachliche Zusammenhänge erkannt, verstanden und angewandt?

6.

Werden die eigenen Fachkenntnisse selbstkritisch hinterfragt und eigenes Potential

erkannt?

7.

Wird Eigeninitiative in der Aktualisierung und Optimierung der eigenen Fachkenntnisse gezeigt? Auf welche Hilfsmittel wird zurückgegriffen?

8.

Werden die gebotenen Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung erfolgreich genutzt?

9.

Liegen pädagogische Kenntnisse und Fähigkeiten vor, die einen Einsatz in Ausbildung, Prüfung und Fortbildung erlauben?

B: Leistungsverhalten:

a) Belastbarkeit

(Fähigkeit und Bereitschaft, auch bei starker äußerer und/oder innerer Belastung durch planvolles und konzentriertes Handeln in Qualität und Quantität anforderungsgerechte Leistungen zu erbringen)

Fragenkatalog:

1.

Wird das Arbeitsgebiet stets auf dem Laufenden gehalten?

2.

Wird stets konzentriert gearbeitet?

3.

Werden eigene konzeptionelle Vorstellungen zur Arbeitserleichterung entwickelt?

4.

Werden Arbeitsabläufe optimiert?

5.

Lässt sich auch bei hoher Arbeitsbelastung die notwendige physische und psychische Standhaftigkeit erkennen?

6.

Wird auch unter Zeitdruck bei hohem Arbeitsanfall qualitativ und quantitativ gleichbleibend

erfolgreich gearbeitet?

7.

Wirkt sich eine hohe Arbeitsbelastung auf das Verhältnis zu Vorgesetzten und Kollegen oder auf das Verhalten gegenüber Rechtsuchenden und Verfahrensbeteiligten aus? Wenn ja, wie?

8.

Wirken sich sonstige Belastungen (Differenzen in der Dienststelle, Umgang mit schwierigem

Publikum etc.) auf das Arbeitsverhalten aus?

9.

Wird zusätzliche Verantwortung bereitwillig übernommen?

10.

Wird auch ohne ausdrückliche Anordnung im Bedarfsfall Mehrarbeit über die normale Arbeitszeit hinaus geleistet?

11.

Besteht auch in Zeiten hoher Belastung die Bereitschaft, Ausbildungs- und Prüfungstätigkeiten engagiert wahrzunehmen?

b) Arbeitszuverlässigkeit

(Fähigkeit und Bereitschaft, gründlich, in Form und Inhalt sorgfältig, sach- und zeitgerecht zu arbeiten)

Fragenkatalog:

1.

Ist das Bewusstsein der eigenen Verantwortung präsent?

2.

Werden Vorgänge eigenverantwortlich, gründlich, sorgfältig und unter Ausnutzung aller zur Verfügung stehenden Möglichkeiten erledigt?

3.

Werden Wertigkeiten (z.B. Eilbedürftigkeit) erkannt und selbständig berücksichtigt?

4.

Wird persönliches Engagement eingebracht und werden persönliche Fähigkeiten voll ausgeschöpft?

5.

Werden auch ungern übernommene oder gegen den Willen übertragene Aufgaben anforderungsgerecht erledigt?

6.

Beeinträchtigen außerdienstliche Aktivitäten die Leistung?

7.

Beeinträchtigen persönliche Enttäuschungen (z.B. unterbliebene Beförderung) die Leistung?

8.

Kann man sich auf die/den zu Beurteilende/n verlassen?

9.

Weisen die Arbeitsergebnisse eine ansprechende Form auf?

10.

Wird der entscheidungserhebliche Sachverhalt zügig und unter Einsatz der in den Prozessordnungen zur Verfügung gestellten Möglichkeiten vollständig ermittelt und ausgeschöpft?

11.

Gibt die Arbeit im Einzelfall das Ergebnis von Beratungen und Besprechungen zutreffend

wieder?

12.

Werden häufig Flüchtigkeitsfehler gemacht?

c) Arbeitsorganisation

(Fähigkeit und Bereitschaft, Vorgänge systematisch und planvoll zu bearbeiten und Arbeitsabläufe auch arbeitsplatzübergreifend zu optimieren, Prioritäten richtig zu setzen und verfügbare Hilfsmittel optimal zu nutzen)

Fragenkatalog:

1.

Werden Arbeitsabläufe zielgerichtet geplant und strukturiert?

2.

Wird der Arbeitsplatz eigenverantwortlich geführt und Initiative/Motivation gezeigt?

3.

Werden Prioritäten richtig gesetzt?

4.

Werden Zusammenhänge berücksichtigt?

5.

Werden Gestaltungsspielräume genutzt?

6.

Werden eigene Qualitätskontrollen durchgeführt? Nach welchen Maßstäben?

7.

Steht der Arbeitsaufwand in angemessenem Verhältnis zur Zielerreichung?

8.

Werden selbständig die erforderlichen Hilfsmittel herangezogen?

9.

Werden so früh wie möglich verfahrensbeschleunigende Verfügungen getroffen?

10.

Sind zum richtigen Zeitpunkt die erforderlichen Entscheidungsgrundlagen zusammengetragen?

C: Entscheidungs- und Urteilsfähigkeit

(Fähigkeit, Vorgänge und Zusammenhänge in einem angemessenen zeitlichen Rahmen praxisorientiert zu analysieren, Entscheidungen situationsgerecht und eigenverantwortlich zu treffen, zu vertreten und umzusetzen)

Fragenkatalog:

1.

Werden Sachverhalte gründlich untersucht und zutreffend beurteilt?

2.

Werden andere Meinungen geprüft und abgewogen?

3.

Werden Alternativen erwogen?

4.

Fließen interne Auseinandersetzungen und Diskussionsergebnisse erkennbar in die Arbeitsergebnisse ein?

5.

Werden Entscheidungen sicher und rechtzeitig getroffen?

6.

Ist die Neigung erkennbar, unangenehmen Entscheidungen auszuweichen?

7.

Zeugen die Arbeitsergebnisse von Fachwissen, wirtschaftlichem und sozialem Verständnis?

8.

Werden Entscheidungen vorurteilsfrei getroffen und lassen sie Augenmaß und Ausgewogenheit erkennen?

9.

Besteht die Fähigkeit zur Selbstkritik und damit zum Überdenken von Entscheidungen?

10.

Wird selbstbewusst und nachhaltig agiert?

11.

Wird der Ablauf einer Hauptverhandlung und insbesondere Beweisaufnahme zutreffend wahrgenommen und umfassend gewürdigt?

12.

Lassen die Anträge in der Hauptverhandlung/im schriftlichen Verfahren Offenheit, Augenmaß, Ausgewogenheit und Gerechtigkeitssinn erkennen?

D: Sozialverhalten:

a) Kooperation

(Fähigkeit und Bereitschaft, im Interesse einer möglichst guten Erfüllung der behördlichen Aufgaben mit anderen offen und hilfsbereit zusammenzuarbeiten und in angemessener Weise auf die Belange des recht- oder hilfesuchenden Publikums einzugehen)

Fragenkatalog:

1.

Wird Achtung und Vertrauen bei Behördenangehörigen gewonnen?

2.

Wird unter Wahrung der gebotenen Distanz auf andere Behördenangehörige zugegangen und Kontakt gesucht und gepflegt?

3.

Wird der fachliche Meinungs- und Informationsaustausch mit anderen gesucht und Argumenten

sachlich und vorurteilsfrei begegnet?

4.

Wird im Bedarfsfall in kollegialer Weise aus eigenem Antrieb mit Rat und Tat geholfen?

5.

Besteht Bereitschaft, sich mit den Aufgaben der Behörde zu identifizieren und deren Belange zu vertreten?

6.

Wird mit der Behördenleitung konstruktiv und loyal zusammengearbeitet?

7.

Wird Konfliktsituationen mit der notwendigen Sensibilität begegnet und ggf. an der Lösung von Konflikten mitgearbeitet?

8.

Sind negative Eigenschaften oder Verhaltensweisen erkennbar wie

Neigung, sich anzubiedern?

mangelnde Distanzwahrung?

Überheblichkeit, Selbstüberschätzung?

mangelndes Vermögen, sich ein- oder unterzuordnen (z.B. Kontaktarmut, Dominanzverhalten)?

Neigung zu überzogener Kritik oder prinzipiellem Widerspruch?

Neid, Missgunst?

9.

Besteht die Fähigkeit zur Teamarbeit und wird diese ggf. aktiv gefördert?

10.

Wird auf die individuellen Belange der Recht- oder Hilfesuchenden vorbehaltlos, kompetent und mit dem notwendigen Einfühlungsvermögen eingegangen?

11.

Wird durch das eigene Verhalten und Auftreten gegenüber Recht- oder Hilfesuchenden das Ansehen der Behörde in der Öffentlichkeit gefördert?

12.

Gelingt es, auch in Konfliktsituationen gegenüber Recht- oder Hilfesuchenden sachlich korrekt zu handeln und ggf. mit der notwendigen Bestimmtheit aufzutreten oder wird der Recht- oder Hilfesuchende bei fehlender Sachkenntnis, Hektik o. Ä. abgewimmelt?

13.

Wird die Betreuung von Nachwuchskräften mit Verantwortung wahrgenommen?

14.

Wird einem Mobbing frühzeitig entgegengewirkt?

b) Kommunikation

(Fähigkeit und Bereitschaft, Informationen aufzunehmen und weiterzugeben sowie sich eindeutig, fachgerecht, allgemeinverständlich und sprachgewandt mündlich und schriftlich auszudrücken)

Fragenkatalog:

1.

Gelingt es, Kontakte herzustellen, Informationen und Sachverhalte vollständig aufzunehmen und gut strukturiert auf das Wesentliche beschränkt weiterzugeben? Gelingt das auch bei Personen mit besonderen persönlichen und sozialen Schwierigkeiten?

2.

Wird sicher, klar, zutreffend und auch für juristische Laien verständlich formuliert?

3.

Werden Sachverhalte zielorientiert und präzise vermittelt und Weitschweifigkeit vermieden?

4.

Können schwierige Themen allgemeinverständlich übermittelt werden?

5.

Wird immer der richtige Ton getroffen?

6.

Gelingt es, im Gespräch auf andere einzugehen und ihnen zuzuhören?

7.

Ist auch die Körpersprache offen und zugewandt?

8.

Besteht die Fähigkeit, geschickt und überzeugend zu verhandeln und die dienstlichen Interessen nachhaltig zu vertreten?

9.

Sind die schriftlichen Ausführungen fehlerfrei, stilsicher und gewandt?

10.

Sind die Ausführungen geeignet, Recht- oder Hilfesuchende zu überzeugen?

11.

Werden Akteninhalt und Streitstoff beherrscht und sachgerecht in die Verhandlung einbezogen?

12.

Wird offen, wahrhaftig und vorurteilsfrei kommuniziert sowie sachorientiert und konzentriert

verhandelt?

13.

Wird in der Hauptverhandlung flüssig und in freier Rede vorgetragen?

14.

Wird auf unvorhergesehene Situationen und auch im Umgang mit schwierigen Gesprächspartnern gelassen und beweglich reagiert, und können in hektischen Situationen Spannungen abgebaut werden?

E: Verwendungsbreite/Einsatzbereitschaft:

(Fähigkeit und Bereitschaft, in anderen Fachbereichen zu arbeiten sowie Sonderaufgaben zu übernehmen, wie z.B. Mitarbeit in Projekten, Arbeitsgruppen und/oder Aus- und Fortbildung; Bereitschaft, eigene Interessen ggf. zurückzustellen)

Fragenkatalog:

1.

Wird der eigene allgemeine und berufliche Kenntnisstand selbstkritisch hinterfragt,

erweitert und aktualisiert?

2.

Wird Interesse gezeigt, den eigenen Verwendungsbereich durch allgemeine und berufsbezogene

Aus- und Fortbildung zu erweitern?

3.

Liegt die Bereitschaft vor, im Bedarfsfall Sonder- und Zusatzaufgaben (z.B. Ausbildungsaufgaben, Projektarbeit) zu übernehmen?

4.

Besteht die Bereitschaft, ggf. auch weniger attraktive Aufgaben zu übernehmen?

5.

Besteht die Bereitschaft und Befähigung, in andere - ggf. auch fachfremde - Aufgabengebiete zu wechseln?

6.

Werden notwendige Veränderungsprozesse in der Behörde aktiv begleitet (oder passive Hinnahme, Widerspruch, Lamentieren)?

7.

Wird der eigene Aufgabenbereich kritisch hinterfragt und aktiv an Verbesserungen mitgearbeitet?

8.

Wird Interesse an weiterführenden Aufgabenstellungen (Übernahme von Führungsaufgaben, Abordnung an andere Behörden) signalisiert?

Anlage 4 BBRL-MJ-AV - Katalog der Beurteilungsmerkmale für Beamtinnen und Beamte der Laufbahngruppe 1, erstes Einstiegsamt

A: Berufsspezifische Qualifikation:

a) Fachkenntnisse

(Umfang und Differenziertheit der für das Amt erforderlichen verwaltungs- und arbeitsplatzspezifischen Fach- u. Rechtskenntnisse einschl. der zu ihrer Umsetzung erforderlichen IT-Kenntnisse)

Fragenkatalog:

1.

Wie umfangreich sind die Kenntnisse für den jeweiligen Aufgabenbereich der

a)

Rechtsvorschriften

b)

Verwaltungsbestimmungen

c)

innerdienstlichen Anordnungen?

2.

Liegen darüber hinaus hervorzuhebende besondere Fachkenntnisse vor (z.B. zur Arbeitssicherheit, zum IT-Bereich oder zur Verhaltenspsychologie, zum Umgang mit modernen Sicherheitstechniken sowie mit Hilfsmitteln der körperlichen Gewalt)?

3.

Werden Wissenslücken geschlossen?

4.

Liegen pädagogische Fähigkeiten und Kenntnisse vor, die einen Einsatz in Aus- und Fortbildung erlauben?

b) Auffassungsgabe und Entscheidungsfähigkeit

(Fähigkeit, Vorgänge und Zusammenhänge richtig zu erfassen und einzuordnen sowie Entscheidungen situationsgerecht und eigenverantwortlich zu treffen, zu vertreten und umzusetzen)

Fragenkatalog:

1.

Werden theoretische Kenntnisse und praktische Erfahrungen zu verlässlicher Routine verarbeitet?

2.

Werden einmal gewonnene Kenntnisse in künftigen gleichgelagerten Fällen herangezogen, aber auch Unterschiede erkannt und berücksichtigt?

3.

Erfolgt die Einarbeitung in neue Aufgabenbereiche planvoll und zügig?

4.

Erfolgen immer wieder Nachfragen zu bereits ausführlich erklärten Sachverhalten?

5.

Wird schnell der Kern auch (sprachlich) verworrenen Vorbringens erfasst und ggf. bei verwickelten Sachverhalten auf Kernaussagen zurückgeführt?

6.

Werden technische Sachverhalte schnell aufgenommen und zweckentsprechend verarbeitet?

7.

Wird die Veränderung einer Situation schnell erfasst und darauf in angemessener Zeit richtig reagiert?

8.

Werden Sachverhalte gründlich untersucht und zutreffend beurteilt?

9.

Werden andere Meinungen geprüft und abgewogen?

10.

Werden Alternativen erwogen?

11.

Fließen interne Auseinandersetzungen und Diskussionsergebnisse erkennbar in die Arbeitsergebnisse ein?

12.

Werden Entscheidungen sicher und rechtzeitig getroffen?

13.

Ist die Neigung erkennbar, unangenehmen Entscheidungen auszuweichen?

14.

Werden Entscheidungen vorurteilsfrei getroffen und lassen sie Augenmaß und Ausgewogenheit erkennen?

15.

Besteht die Fähigkeit zur Selbstkritik und damit zum Überdenken von Entscheidungen?

16.

Wird selbstbewusst und nachhaltig agiert?

B: Belastbarkeit:

(Fähigkeit und Bereitschaft, auch bei starker äußerer und/oder innerer Belastung durch planvolles und konzentriertes Handeln in Qualität und Quantität anforderungsgerechte Leistungen zu erbringen)

Fragenkatalog:

1.

Wird das Arbeitsgebiet stets auf dem Laufenden gehalten?

2.

Werden Arbeitsspitzen bewältigt?

3.

Werden Prioritäten richtig gesetzt?

4.

Wird auch ohne ausdrückliche Anordnung im Bedarfsfall Mehrarbeit über die normale Arbeitszeit hinaus geleistet?

5.

Wirkt sich starker Arbeitsanfall auf die Qualität der Arbeit aus?

6.

Wird in Stresssituationen gegenüber den anderen Mitarbeitern und dem Publikum unangemessen reagiert?

7.

Werden auch ungern übernommene oder gegen den Willen übertragene Aufgaben anforderungsgerecht erledigt?

8.

Beeinträchtigen persönliche Enttäuschungen (z.B. unterbliebene Beförderung) die Leistung?

9.

Führen außerdienstliche Belastungen zu durchgreifenden Leistungsschwankungen?

10.

Lässt sich auch bei hoher Arbeitsbelastung die notwendige physische und psychische Standhaftigkeit erkennen?

C: Leistungsverhalten:

a) Arbeitszuverlässigkeit

(Fähigkeit und Bereitschaft, gründlich, in Form und Inhalt sorgfältig, sach- und zeitgerecht zu arbeiten)

Fragenkatalog:

1.

Führen außerdienstliche Aktivitäten zu Leistungseinbußen?

2.

Kann man sich auf die/den zu Beurteilende/n verlassen?

3.

Werden Anordnungen pünktlich und genau ausgeführt?

4.

Werden Vorgänge eigenverantwortlich, gründlich, sorgfältig und unter Ausnutzung aller zur Verfügung stehenden Möglichkeiten erledigt?

5.

Werden häufig Flüchtigkeitsfehler gemacht?

6.

Wird persönliches Engagement eingebracht und werden persönliche Fähigkeiten voll ausgeschöpft?

7.

Wird die Eilbedürftigkeit bestimmter Sachverhalte erkannt und berücksichtigt?

8.

Werden die Dienststunden eingehalten und die Pausen nicht überzogen? Bei Gleitzeit: Kommt es häufiger zu Arbeitszeitdefiziten?

9.

Ist das Bewusstsein der eigenen Verantwortung vorhanden?

b) Arbeitsorganisation

(Fähigkeit und Bereitschaft, Vorgänge systematisch und planvoll zu bearbeiten und Arbeitsabläufe auch arbeitsplatzübergreifend zu optimieren, Prioritäten richtig zu setzen und verfügbare Hilfsmittel optimal zu nutzen)

Fragenkatalog:

1.

Werden Arbeitsabläufe zielgerichtet geplant und strukturiert?

2.

Wird der Arbeitsplatz eigenverantwortlich geführt und Initiative/Motivation gezeigt?

3.

Werden Prioritäten richtig gesetzt?

4.

Werden Zusammenhänge berücksichtigt?

5.

Werden selbständig die erforderlichen Hilfsmittel herangezogen?

6.

Wird an der Verbesserung von Arbeitsabläufen im eigenen Tätigkeitsfeld mitgewirkt?

D: Sozialverhalten:

a) Kooperation

(Fähigkeit und Bereitschaft, im Interesse einer möglichst guten Erfüllung der behördlichen Aufgaben mit anderen offen und hilfsbereit zusammenzuarbeiten und in angemessener Weise auf die Belange des recht- oder hilfesuchenden Publikums einzugehen)

Fragenkatalog:

1.

Wird aus eigener Initiative Kontakt und Erfahrungsaustausch mit Behördenangehörigen gesucht?

2.

Lässt sich ein Gefühl der Verpflichtung gegenüber der Gesamtaufgabe der Behörde erkennen und liegt die Bereitschaft vor, an der Erfüllung dieser Aufgabe nach Kräften mitzuarbeiten?

3.

Wird bei nicht präsentem Wissen, Hektik o.Ä. abgewimmelt?

4.

Wird bei Arbeitsengpässen von selbst Hilfe angeboten?

5.

Wird allen Behördenangehörigen Hilfe angeboten?

6.

Wird von sich aus auf das Publikum zugegangen und Hilfe angeboten?

7.

Werden zwischenmenschliche Probleme innerhalb der Behörde erkannt, wird damit taktvoll umgegangen und besteht die Bereitschaft, an der Lösung der Probleme konstruktiv mitzuarbeiten?

8.

Wird einem Mobbing frühzeitig entgegengewirkt?

9.

Besteht die Fähigkeit zur Teamarbeit und wird diese genutzt?

10.

Sind negative Eigenschaften oder Verhaltensweisen erkennbar wie

Neigung, sich anzubiedern?

mangelnde Distanzwahrung?

Überheblichkeit, Selbstüberschätzung?

mangelndes Vermögen, sich ein- oder unterzuordnen (z.B. Kontaktarmut, Dominanzverhalten)?

Neigung zu überzogener Kritik oder prinzipiellem Widerspruch?

Neid, Missgunst?

11.

Wird die Betreuung von Nachwuchskräften mit Verantwortung wahrgenommen?

b) Kommunikation

(Fähigkeit und Bereitschaft, Informationen aufzunehmen, weiterzugeben sowie sich eindeutig, fachgerecht, allgemeinverständlich und adressatengerecht auszudrücken)

Fragenkatalog:

1.

Wird immer der richtige Ton getroffen?

2.

Gelingt es, dem Publikum Schwellenangst zu nehmen?

3.

Wird das Bild der Justiz nach außen gut repräsentiert (u.a. Auftreten, Dienstkleidung)?

4.

Ist auch die Körpersprache offen und zugewandt?

5.

Werden Informationen schnell und unverfälscht an die weitergegeben, die es angeht?

6.

Werden eigene Belange direkt gegenüber Vorgesetzten angesprochen und Absprachen eingehalten?

7.

Wird mit der erforderlichen Bestimmtheit aufgetreten?

8.

Wird auf unvorhergesehene Situationen und auch im Umgang mit schwierigen Gesprächspartnern gelassen und beweglich reagiert, und können in hektischen Situationen Spannungen abgebaut werden?

E: Verwendungsbreite und Einsatzbereitschaft:

(Fähigkeit und Bereitschaft, auch aus eigenem Antrieb andere oder neue Aufgaben - auch zusätzliche oder weniger attraktive - zu übernehmen; Bereitschaft zur fachlichen Fort- und Weiterbildung)

Fragenkatalog:

1.

Ist eine Einarbeitung in fremde Aufgaben nach kurzer Zeit möglich?

2.

Besteht Aus- und Fortbildungsbereitschaft, auch zur Erhaltung der körperlichen Fitness?

3.

Werden neue Aufgaben und Herausforderungen gesucht?

4.

Werden freiwillig persönliche Belange hinter dienstliche Notwendigkeiten zurückgestellt?

5.

Bemerkt man am Verhalten, ob eine als unattraktiv empfundene Aufgabe widerwillig ausgeübt wird?

6.

Bestehen gesundheitliche Einschränkungen?

7.

Werden theoretische Kenntnisse regelmäßig aktualisiert?

8.

Werden notwendige Veränderungsprozesse in der Behörde aktiv begleitet (oder passive Hinnahme, Widerspruch, Lamentieren)?