Personalreglement

Personalreglement Personalreglement Vom 16. Juli 2002 (Stand 1. Januar 2024) Der Gemeinderat Riehen erlässt gestützt auf § 49 der Personalordnung vom 24. April 2002

1 ) folgendes Reglement: I. Allgemeines

§ 1 Geltungsbereich

1 Dieses Reglement gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gemeinde.

2 Nicht dem vorliegenden Reglement unterstellt sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit privat - rechtlichen Arbeitsverträgen. Der privatrechtliche Arbeitsvertrag kann das Reglement für teilweise an - wendbar erklären.

3 Für den Abschluss eines privatrechtlichen Arbeitsvertrags ist die Anstellungsinstanz gemäss § 7 die - ses Reglements zuständig.

§ 2 Beschlüsse und generelle Weisungen

1 Der Gemeinderat kann das vorliegende Reglement durch Beschlüsse weiter ausführen.

2 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter, die Generalsekretärin oder der Generalsekretär sowie die Abteilungsleitenden und die Leitung Personal können das vorliegende Reglement in ihrem Verantwortungsbereich durch generelle Richtlinien und Weisungen konkretisieren.

3 )

3 Beschlüsse und generelle Weisungen unterliegen nicht der Publikation, sind aber den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in geeigneter Form zur Kenntnis zu bringen. Sie dürfen nichts ent - halten, was der Personalordnung, dem vorliegenden Reglement oder den individuellen Zusicherungen im Arbeitsvertrag widerspricht.

§ 3 Arbeitsverträge

1 Der Arbeitsvertrag nennt die Vertragsparteien und regelt insbesondere folgende Punkte: Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses Probezeit Funktion und Aufgabenbereich Beschäftigungsgrad Lohneinstufung

2 Der Arbeitsvertrag kann weitere Punkte beinhalten, so namentlich betreffend Wohnsitz und Bezug ei - ner Dienstwohnung. Individuelle Zusicherungen an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter sind als sol - che zu kennzeichnen.

3 und zumutbar sind. Sie werden der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer schriftlich im Sinne von §

59 Abs. 1 dieses Reglements mitgeteilt. Vorbehalten bleibt in jedem Fall § 42 Abs. 2 Personalord - nung.

1) RiE 162.100 .

2) Abschnittstitel I in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

3) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

Personalreglement

§ 4 Vertragsänderungen

4 )

1 Der Inhalt des Arbeitsvertrags kann durch Änderung der Personalordnung, der Lohnordnung oder durch spezialrechtliche Regelungen für bestimmte Berufsgruppen sowie durch nachgeordnete Bestim - mungen auf Reglementsstufe jederzeit modifiziert werden.

§ 5 Weisungsrecht

1 Die direkten Vorgesetzten üben das Weisungsrecht im Einzelfall gemäss § 9 Abs. 1 Personalordnung aus.

§ 5a

5 ) Bearbeitung von Personendaten und Akteneinsicht

1 Personendaten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie von Stellenbewerberinnen und Stellen - bewerber dürfen bearbeitet werden, soweit eine Bearbeitung für die Beurteilung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens sowie für die Lohnbuchhaltung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses not - wendig ist.

6 )

1bis Besondere Personendaten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen bearbeitet werden, soweit eine Datenbearbeitung im Zusammenhang mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement, mit der Abwicklung der Sozialversicherungsleistungen oder mit personalrechtlichen Massnahmen notwendig ist.

7 )

1ter Die Arbeitgeberin betreibt ein digitales Personalinformationssystem, in welchem auch besondere Personendaten bearbeitet werden dürfen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Personalbereichs und der Lohnbuchhaltung sowie die direkten Vorgesetzten, die Anstellungsinstanz und die für den technischen Support verantwortliche Stelle haben Zugriff auf das Personalinformationssystem, soweit dies für ihre Aufgabenerfüllung notwendig ist.

8 )

2 Das Akteneinsichtsrecht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihre Personalakten richtet sich nach dem kantonalen Informations- und Datenschutzrecht.

3 Unterlagen mit Personendaten sind bei Nichtanstellung zurückzugeben oder zu vernichten. Vorbehal - ten bleibt eine weitere Aufbewahrung mit Zustimmung der betroffenen Person.

4 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter regelt gemeinsam mit der Leitung Personal in ei - ner Richtlinie die datenschutzrechtlichen Vorgaben für das digitale Personalinformationssystem, ins - besondere die Datenbearbeitung, die Zugriffsberechtigungen, die Aufbewahrung und die Löschung von Personaldaten.

10 )

§ 5b

11 ) Schutz vor Diskriminierungen und sexuellen Belästigungen

1 Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem Arbeitseinsatz bei der Gemeinde Riehen haben ein Recht auf Schutz ihrer persönlichen Integrität am Arbeitsplatz. Diskriminierungen, Mobbing und se - xuelle Belästigungen werden von der Arbeitgeberin nicht geduldet.

2 Die Arbeitgeberin sorgt mit geeigneten Informations-, Schulungs- und Präventionsmassnahmen für ein Arbeitsklima, das Diskriminierungen, Mobbing und sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz nicht aufkommen lässt.

3 - gungsfreie Arbeitsatmosphäre verantwortlich.

4 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter regelt in Richtlinien den Schutz der persönlichen Integrität und das interne Verfahren bei Vorfällen im Zusammenhang mit Mobbing oder sexueller Be - lästigung.

§ 4 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

§ 5a eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

6) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

8) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

9) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

10) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

11) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

Personalreglement II. Anstellung, Stellenwechsel und Beförderung

§ 6 Stellenausschreibung

1 Offene Stellen werden in der Regel ausgeschrieben.

2 Sind geeignete, fachlich und persönlich qualifizierte Bewerberinnen oder Bewerber vorhanden, kön - nen die Stellen ohne öffentliche Ausschreibung intern besetzt werden.

3 Bei Teilzeitstellen mit kleinem Pensum und bei befristeten Arbeitsverträgen kann die Anstellungsin - stanz von einer Ausschreibung absehen.

§ 7 Anstellungsinstanz

1 Der Gemeinderat entscheidet über die Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeitsverhältnis - se der Verwaltungsleiterin oder des Verwaltungsleiters, der Generalsekretärin oder des Generalsekre - tärs, der Abteilungsleitenden sowie der Leitungen der Stabsstellen.

12 )

2 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter sowie die Generalsekretärin oder der Generalse - kretär entscheiden in ihrem Zuständigkeitsbereich über die Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche direkt den Abteilungsleitenden und den Leitungen der Stabsstellen unterstellt sind. Bei der Begründung, Änderung oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen der Stellvertretungen von Abteilungs- oder Stabsleitenden sowie weiteren Schlüsselstellen, ist die Zustimmung des zuständigen Mitglieds des Gemeinderats notwendig. )

3 Die Abteilungsleitenden entscheiden über die Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeits - verhältnisse des übrigen Personals der Verwaltung. Vorbehalten bleiben abweichende Regelungen im Schulrecht.

14 )

4 Die Anstellungsinstanzen treffen ihren Entscheid unter Beizug der direkten Vorgesetzten der betrof - fenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der Leitung Personal.

15 )

§ 8 Vertrauensärztliche Untersuchung

1 Im Rahmen der Stellenbewerbungen dienen die vertrauensärztlichen Untersuchungen der Abklärung, ob sich Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber zur Ausübung der entsprechenden Stelle eignen, insbesondere, wenn Zweifel an der gesundheitlichen Eignung bestehen, wenn die zu besetzende Stelle mit erheblicher körperlicher Arbeit verbunden ist oder wenn in anderer Weise ein guter gesundheitli - cher Allgemeinzustand der Stellenbewerbenden für die Aufgabenerfüllung notwendig ist.

16 )

2 Kann das Ergebnis der Untersuchung nicht vor Ablauf der Probezeit erlangt werden, verlängert sich die Probezeit bis zum Zeitpunkt der Kenntnisnahme des Ergebnisses, längstens jedoch bis zu sechs Monaten.

3 Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung nach Ablauf der Probezeit ist möglich, wenn Zweifel an der Eignung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters zur weiteren Ausübung der ent - sprechenden Stelle bestehen. Die Anordnung ist in jedem Fall möglich, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mehr als drei Monate innerhalb eines Jahres durch Unfall oder Krankheit verhindert ist oder begründete Zweifel an der Richtigkeit eingereichter Arztzeugnisse bestehen.

4 Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung erfolgt durch die für das Betriebliche Ge - sundheitsmanagement zuständige Person nach Rücksprache mit der Anstellungsinstanz. Bei Anord - nung einer vertrauensärztlichen Untersuchung wahren die Anstellungsinstanz und alle Beteiligten die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Person bestmöglich. )

5 von vertrauensärztlichen Untersuchungen. Ihr Ergebnis geht einem privaten Zeugnis der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters vor.

18 )

12) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)

13) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

15) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

16) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

17) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

18) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

Personalreglement

6 Vorbehalten bleibt die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung zum Abschluss von Ver - sicherungen gemäss § 26 Personalordnung und zur Wahrung der entsprechenden Ansprüche.

§ 9 Strafregisterauszüge

19 )

1 Die Anstellungsinstanz verlangt vor der Anstellung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters einen aktuellen Privatauszug aus dem massgeblichen Strafregister. )

1bis Von Stellenbewerberinnen und Stellenbewerbern, die sich für eine Tätigkeit bewerben, die einen re - gelmässigen Kontakt mit Minderjährigen oder mit anderen besonders schutzbedürftigen Personen um - fasst, verlangt die Anstellungsinstanz einen aktuellen Privat- und Sonderprivatauszug aus dem mass - geblichen Strafregister. Dies gilt auch im Rahmen eines Funktionswechsels oder bei einer Änderung der bisherigen Funktion.

21 )

2 Privat- und Sonderprivatauszüge werden während des Arbeitsverhältnisses verlangt, wenn ein be - gründeter Verdacht auf eine strafbare Handlung besteht oder eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter auf zulässige Fragen der Anstellungsinstanz nach Vorstrafen möglicherweise unrichtige Auskünfte er - teilt hat. )

3 Die Sonderprivatauszüge werden regelmässig überprüft.

23 )

§ 10 Wohnsitzpflicht

1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in der Regel frei in der Wahl ihres Wohnsitzes.

2 Sie können zur Wohnsitznahme in der Gemeinde oder in der näheren Umgebung oder zum Bezug ei - ner Dienstwohnung verpflichtet werden, wenn sie Bereitschafts- oder Abwartsdienst leisten oder ihren Arbeitsort aus anderen Gründen rasch erreichen müssen.

3 Aus den gleichen Gründen kann die Pflicht zur Wohnsitznahme in der Gemeinde oder in der näheren Umgebung oder zum Bezug einer Dienstwohnung bei einem Funktionswechsel gemäss § 12 und § 13 Abs. 1 dieses Reglements nachträglich angeordnet werden.

§ 11 Probezeit

1 Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden.

24 )

2 Rekurse gegen Kündigungen im Probeverhältnis haben keine aufschiebende Wirkung.

§ 12 Interner Stellenwechsel

25 )

1 Der interne Stellen- oder Funktionswechsel erfolgt durch den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags oder durch eine ergänzende schriftliche Vereinbarung. Zuständig auf Seiten der Arbeitgeberin sind die bisherige und die neue Anstellungsinstanz.

26 )

2 Die Vereinbarung einer neuen Probezeit ist nicht statthaft. Dagegen kann vereinbart werden, dass die neue Anstellungsinstanz sowie die betreffende Mitarbeiterin oder der betreffende Mitarbeiter das Recht haben, innert einer bestimmten Frist die Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz zu verlangen. Bei einer Rückkehr zur bisherigen Stelle bleiben die Ansprüche der Mitarbeiterin oder des Mitarbei - ters gewahrt.

§ 13

27 )

...

19) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

20) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

21) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

22) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

24) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

25)

§ 12: Titel in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

26)

§ 12 Abs. 1 in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17.1.2015).

27)

§ 13 aufgehoben durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

Personalreglement

§ 14 Beschäftigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Pensionierungsalter

1 Aus betrieblichen Gründen kann gemäss § 39 Abs. 2 der Personalordnung im Ausnahmefall eine Weiterbeschäftigung über die ordentliche Altersgrenze hinaus vereinbart werden. Der Vertrag wird be - fristet auf ein Jahr abgeschlossen. Er kann im Bedarfsfall zweimal um höchstens je ein weiteres Jahr verlängert werden.

28 )

2 In der Regel ist vor Abschluss einer Vereinbarung eine vertrauensärztliche Untersuchung durchzu - führen.

3 Die Gemeindepräsidentin oder der Gemeindepräsident bewilligt auf Antrag der Anstellungsinstanz und nach Rücksprache mit dem zuständigen Mitglied des Gemeinderats und der Leitung des Fachbe - reichs Personal die Weiterbeschäftigung.

29 )

4 Unter den Bedingungen von Abs. 1 bis 3 können auch neue oder ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche die ordentliche Altersgrenze erreicht haben, angestellt werden.

30 ) III. Arbeitszeit

§ 15 Jahresarbeitszeit (JAZ)

1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leisten ihre Arbeit grundsätzlich auf der Basis einer Jahresar - beitszeit (JAZ).

2 Die Jahresarbeitszeit dient der effizienten, termin- und qualitätsgerechten Erfüllung von Aufträgen und Dienstleistungen der Gemeinde. Zugleich soll sie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erlauben, ihre Arbeitszeit und ihren Tagesablauf flexibler zu gestalten.

3 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter und die Leitung Personal können das Jahresar - beitszeitmodell durch generelle Weisungen weiter konkretisieren.

31 )

4 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter kann für gewisse Funktionen oder Funktions - gruppen Weisungen erlassen, die vom Grundmodell der Jahresarbeitszeit abweichen. Im Schulbereich regelt das Schulrecht die Zuständigkeiten für abweichende Regelungen.

32 )

§ 15a

33 ) Einsätze bei Wahlen und Abstimmungen

1 Einsätze von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Wahlen und Abstimmungen gelten nicht als Arbeitszeit nach Personalrecht. Es kommen die besonderen Regelungen zu den politischen Rechten zur Anwendung.

§ 16 Soll-Arbeitszeit

1 Die durchschnittliche wöchentliche Soll-Arbeitszeit beträgt bei einem Beschäftigungsgrad von 100 Prozent 41 Stunden und 30 Minuten (täglich 8 Stunden und 18 Minuten). Für Teilzeitbeschäftigte re - duziert sie sich entsprechend dem Beschäftigungsgrad.

§ 17 Zeiterfassung

1 Die Arbeitszeit wird mittels eines Zeiterfassungssystems erfasst. )

2 Bei Missbrauch können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von den direkten Vorgesetzten verpflichtet - liche Massnahmen.

35 )

28) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)

29) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)

30) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

32) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)

33)

§ 15a eingefügt § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

34) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

35) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

Personalreglement

§ 18 Arbeit ausserhalb der Erfassungszone und bezahlte Abwesenheit

1 Bei bezahlter Abwesenheit wird der effektive Aufwand bis maximal 8 Stunden 18 Minuten pro Tag angerechnet. Dies gilt auch für Kursbesuche der internen und externen Weiterbildung.

36 )

2 Bei Dienstreisen und Arbeitszeit ausserhalb der Erfassungszone wird mit Zustimmung der direkten Vorgesetzen die effektive Reiseund Arbeitszeit bis maximal 10 Stunden pro Tag angerechnet.

3 Die Teilnahme als Zuhörerin oder Zuhörer an öffentlichen Informationsveranstaltungen sowie die Wahrnehmung allfälliger Repräsentationspflichten gelten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab dem Anforderungsniveau 9 nicht als Arbeitszeit. Bei anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gilt die Teilnahme an solchen Veranstaltungen als Arbeitszeit, soweit sie von den direkten Vorgesetzten ange - ordnet wurde.

37 )

§ 19 Werktagsarbeit, Tagesarbeit

1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erledigen ihre Arbeit in der Regel von Montag bis Freitag (Werk - tagsarbeit) im Zeitfenster von 6 Uhr bis 20 Uhr (Tagesarbeit). Vorbehalten bleiben abweichende Arbeitszeiten, die sich aufgrund betriebsspezifischer Öffnungszeiten, eines betriebsbedingten Dienst - plans oder aufgrund der ausgeübten Funktion ergeben.

38 )

2 Als Abendarbeit gilt die Zeit, welche von 20 Uhr bis 23 Uhr geleistet wird.

3 Als Nachtarbeit gilt die Zeit, welche vor 6 Uhr oder nach 23 Uhr geleistet wird.

4 Als Samstagsarbeit gilt die Zeit, welche von Freitag, 23 Uhr, bis Samstag, 23 Uhr geleistet wird.

5 Als Sonn- und Feiertagsarbeit gilt die Zeit, welche von Samstag, 23 Uhr, bis Sonntag, 23 Uhr, sowie im gleichen Zeitrahmen an gesetzlichen Feiertagen geleistet wird.

39 )

§ 19a

40 ) Zuschläge für Nacht- sowie Sonn- und Feiertagsarbeit

1 Für Arbeit in der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen wird ein Zuschlag ausgerichtet, sofern die Arbeit von der Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten angeordnet ist.

2 Bezüglich Anspruchsberechtigung und Höhe der Zuschläge gelten die Bestimmungen der Lohnord - nung.

§ 19b

41 ) Zuschläge für kurzfristig angeordnete Abend- oder Samstagsarbeit

1 Wird Abend- oder Samstagsarbeit weniger als 48 Stunden vor Beginn des Arbeitseinsatzes angeord - net, wird ein Zuschlag ausgerichtet.

2 Bezüglich Anspruchsberechtigung und Höhe der Zuschläge gelten die Bestimmungen der Lohnord - nung.

§ 19c

42 ) Homeoffice

1 Homeoffice ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, unter Berücksichtigung der betriebli - chen Anforderungen regelmässig einen Teil ihrer Arbeitszeit im Rahmen des Jahresarbeitszeitmodells ausserhalb des Betriebs zu erbringen.

2 Homeoffice wird auf Antrag der Vorgesetzten von der Anstellungsinstanz bewilligt, sofern sich der - zungen erfüllt.

3 In einer Vereinbarung werden die Präsenzzeiten und die maximale Arbeitszeit definiert, die im Rah - men des Homeoffice geleistet werden dürfen. Zuständig ist die Anstellungsinstanz.

36)

§ 18 Abs. 1 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

37)

§ 18 Abs. 3 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

§ 19 Abs. 1 Satz 2 beigefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

39)

§ 19 Abs. 5 beigefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

40)

§ 19a eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

41)

§ 19b eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

42)

§ 19c eingefügt durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

Personalreglement

4 Die Bestimmungen betreffend Zuschläge für Arbeit in der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen sind beim Homeoffice nicht anwendbar, sofern die Arbeit nicht ausdrücklich für diese Zeiträume angeord - net wurde.

5 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter regelt die Einzelheiten in einer Richtlinie.

43 )

§ 19d

44 ) Vertrauensarbeitszeit

1 Für die Verwaltungsleiterin oder den Verwaltungsleiter sowie für die Generalsekretärin oder den Ge - neralsekretär gilt die Vertrauensarbeitszeit. Sie sind von der Erfassung der Arbeitszeit gemäss § 17 be - freit.

2 Die Vertrauensarbeitszeit orientiert sich an der Jahresarbeitszeit auf der Basis von 41.5 Stunden pro Woche.

3 Die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50 Stunden soll nicht überschritten wer - den. Die Aufgaben sind so zu organisieren, dass genügend Ruhe- und Erholungszeit gewährleistet ist.

4 Die §§ 18 Abs. 1 und 2, 19 bis 19b sowie 21 bis 23a kommen nicht zur Anwendung.

5 Abwesenheiten in Folge von Ferien, unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit oder bezahltem Urlaub sind zu dokumentieren.

6 Die Arbeitsbelastung wird regelmässig mit der Gemeindepräsidentin oder dem Gemeindepräsidenten besprochen und schriftlich festgehalten. Bei einer länger dauernden Überbeanspruchung trifft der Gemeinderat entsprechende Massnahmen.

§ 20 Zeiteinteilung

1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sprechen ihre Arbeitszeit mit ihren direkten Vorgesetzten und dem Arbeitsteam ab. Sie informieren weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die von der Zeiteinteilung Kenntnis haben müssen. Bei Uneinigkeit entscheiden die direkten Vorgesetzten, wobei diese auf die Interessen des Betriebs und die Interessen der betroffenen Mitarbeiterin oder des betroffenen Mitarbei - ters sowie des Arbeitsteams angemessen Rücksicht nehmen.

2 Die flexible Zeiteinteilung berücksichtigt namentlich die Erfüllung der Aufträge und Dienstleistungen der Gemeinde, die Teamarbeit, die generelle Erreichbarkeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

3 Die Anstellungsinstanz ist befugt, im Sinne von Abs. 2 lit. a bis c hiervor bestimmte Präsenzzeiten für einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzuordnen. Die Verwaltungsleiterin oder der Verwal - tungsleiter ist davon in Kenntnis zu setzen. § 15 Abs. 3 und 4 dieses Reglements bleiben vorbehal - ten.

§ 21 Einschränkungen

1 Für die Erbringung der Arbeitsleistungen gelten folgende Einschränkungen:

46 ) Die tägliche Arbeitszeit beträgt maximal 12 Stunden. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt maximal 50 Stunden. ) - schreiten; sie muss, mit Einschluss der Pausen, innerhalb eines Zeitraums von zehn Stun - den liegen.

48 ) Abend-, Nacht-, Samstags- oder Sonn- und Feiertagsarbeit darf nur ausnahmsweise ge - leistet werden. Diese muss den betroffenen Mitarbeitenden möglichst früh im Voraus angezeigt werden. Vorbehalten bleibt § 19 Abs. 1 Satz 2.

43) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) Eingefügt am 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)

45) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)

46)

§ 21 Abs. 1 in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

47) Fassung vom 4. Juli 2023, in Kraft seit 1. Oktober 2023 (KB 08.07.2023)

48) Fassung vom 4. Juli 2023, in Kraft seit 1. Oktober 2023 (KB 08.07.2023)

Personalreglement Die tägliche Arbeitszeit von Jugendlichen unter zwanzig Jahren und von Lernenden be - trägt maximal 9 Stunden pro Tag.

49 ) Bei der Einteilung der Arbeitszeit ist auf die persönlichen und familiären Verpflichtungen der Mitarbeitenden angemessen Rücksicht zu nehmen.

1bis Abweichungen von den Einschränkungen gemäss Abs. 1 lit. a, b und e müssen von den Vorgesetzen genehmigt werden.

50 )

2 Diese Bestimmung findet auch auf Teilzeitbeschäftigte Anwendung. Bei der Bemessung der Höchst - arbeitszeiten gemäss Bst. a und b wird die Verpflichtung der Teilzeitbeschäftigten aus anderen Arbeitsverhältnissen berücksichtigt.

51 )

3 Lärm verursachende Tätigkeiten werden nur in Ausnahmefällen vor 7 Uhr, zwischen 12 und 13 Uhr sowie nach 19 Uhr ausgeführt.

...

52 )

§ 21a

53 ) Pausen und Ruhezeiten

1 Pro Arbeitstag können zwei Arbeitspausen von insgesamt 30 Minuten eingelegt werden. Die Zeit der Arbeitspausen gilt als Arbeitszeit.

2 Nach spätestens sechs Stunden Arbeitszeit erfolgt eine unbezahlte Mittags- bzw. Verpflegungspause, welche mindestens 30 Minuten dauert und es den Mitarbeitenden erlaubt, den Arbeitsplatz zu verlas - sen. Aus betrieblichen Gründen können die Abteilungsleitungen längere Pausen anordnen.

3 Den Mitarbeitenden ist eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewähren.

4 Die Ruhezeit kann für Mitarbeitende ab 20 Jahren einmal während der Woche bis auf acht Stunden herabgesetzt werden, sofern die Dauer von elf Stunden im Durchschnitt von zwei Wochen eingehalten wird.

5 Innert zwei Wochen muss wenigstens einmal ein Sonntag als wöchentlicher Ruhetag unmittelbar vor oder nach der täglichen Ruhezeit freigegeben werden.

6 Sonntagsarbeit von einer Dauer von fünf Stunden ist durch Freizeit auszugleichen. Dauert sie länger als fünf Stunden, so ist während der vorhergehenden oder der nachfolgenden Woche im Anschluss an die tägliche Ruhezeit ein auf einen Arbeitstag fallender Ersatzruhetag von mindestens 24 aufeinander folgenden Stunden zu gewähren.

§ 21b

54 ) Pikettdienst

1 Als Pikettdienst gilt die angeordnete und auf die sofortige Abrufmöglichkeit beschränkte Einsatzbe - reitschaft, die ausserhalb des angestammten Arbeitsortes und ausserhalb der vereinbarten Sollarbeits - zeit geleistet wird.

2 Sie kann durch die zuständige Betriebsleitung oder Abteilungsleitung angeordnet werden, um ausser - ordentliche Situationen abzudecken. Mitarbeitende mit Betreuungspflichten dürfen nur mit deren Einwilligung eingesetzt werden.

3 Mitarbeitende dürfen im Zeitraum von vier Wochen an höchstens sieben Tagen auf Pikett sein oder Piketteinsätze leisten. Nach Beendigung des letzten Pikettdienstes dürfen betroffene Mitarbeitende während den zwei darauf folgenden Wochen nicht mehr zum Pikettdienst aufgeboten werden.

4 Ausnahmsweise können Mitarbeitende im Zeitraum von vier Wochen an höchstens 14 Tagen auf Pi - kett sein, sofern die Anzahl der tatsächlichen Piketteinsätze im Durchschnitt eines Kalenderjahres

49) Fassung vom 4. Juli 2023, in Kraft seit 1. Oktober 2023 (KB 08.07.2023) Fassung vom 4. Juli 2023, in Kraft seit 1. Oktober 2023 (KB 08.07.2023)

51)

§ 21 Abs. 2 geändert durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

52)

§ 21 Abs. 4 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

53) Eingefügt am 4. Juli 2023, in Kraft seit 1. Oktober 2023 (KB 08.07.2023)

54) Eingefügt am 4. Juli 2023, in Kraft seit 1. Oktober 2023 (KB 08.07.2023)

Personalreglement

5 Bei Teilzeitmitarbeitenden erfolgt die Anordnung von Pikettdienst maximal proportional zum ver - traglich vereinbarten Beschäftigungsgrad. Schwangere und stillende Mütter dürfen nicht über die ver - einbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeit hinaus beschäftigt und für Pikettdienst aufgeboten werden.

6 Im Falle eines Piketteinsatzes wird die effektive Arbeitszeit angerechnet sowie eine Wegpauschale gemäss Lohnreglement gewährt.

7 Die Pikettdienstentschädigung und allfällige Zuschläge für den eigentlichen Piketteinsatz richten sich nach dem Lohnreglement. Es wird keine zusätzliche Vergütung für ausserordentliche Einsätze gewährt.

§ 21c

55 ) Einsatz bei ausserordentlichen Ereignissen

1 Bei ausserordentlichen Ereignissen, insbesondere bei Schneefall, Glatteis, Unwetter, Katastrophen oder Cyberangriffen, können von der zuständigen Einsatzleitung zusätzlich zu den Mitarbeitenden, die einen Piketteinsatz leisten, weitere Mitarbeitende für Soforteinsätze aufgeboten werden.

2 Die Vergütung für diese Soforteinsätze richtet sich nach dem Lohnreglement.

§ 22

56 ) Jahresarbeitszeitsaldo und Bandbreiten der Arbeitszeitschwankungen

1 Die effektiv geleistete Arbeitszeit soll pro Kalenderjahr der hochgerechneten wöchentlichen Arbeits - zeit gemäss § 16 dieses Reglements entsprechen.

2 Führen Arbeitszeitschwankungen zu Mehr- oder Minderleistungen, dürfen diese jeweils am Monats - ende maximal plus 40 respektive minus 40 Stunden erreichen.

3 Mehrleistungen von über 40 Stunden verfallen, sofern sie nicht als betrieblich bedingt vom oder von der direkten Vorgesetzten genehmigt wurden. Bei Minderleistungen erfolgt ab der 41. Stunde ein ent - sprechender Lohnabzug.

4 Wenn es die Interessen des Betriebs erfordern, können die direkten Vorgesetzten unter Berücksichti - gung von § 21 dieses Reglements zeitweilig die Bandbreite der Arbeitszeitschwankungen bis zu plus

80 Stunden erweitern.

5 Im gleichen Sinne kann die Anstellungsinstanz auf schriftlichen Antrag der Vorgesetzten die Band - breite der Arbeitszeitschwankungen auf plus 120 respektive minus 60 Stunden erweitern. Mit dem An - trag muss ein Vorschlag unterbreitet werden, mit welchen Massnahmen der Jahreszeitsaldo im Um - fang von Abs. 2 innert nützlicher Frist wieder erreicht werden soll.

5bis Vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen für bestimmte Funktionen oder Funktionsgruppen gemäss § 15 Abs. 4 sowie für Teilzeitbeschäftigte gemäss § 22a dieses Reglements.

...

§ 22a

57 ) Jahresarbeitszeitsaldo für Teilzeitbeschäftigte

1 Für Teilzeitbeschäftigte gelten grundsätzlich bezüglich der maximalen Abweichung die gleichen Werte wie für Vollzeitbeschäftigte.

2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten die geplanten Arbeiten.

3 Sollen Teilzeitbeschäftigte über einen längeren Zeitraum betrieblich bedingte Mehrleistungen erbrin - gen, kann die Anstellungsinstanz einen befristeten Zusatzvertrag vereinbaren. Dauern die Mehrleistun - gen mehr als vier Monate, ist das Pensum anzupassen.

4 Wenn aus betrieblichen Gründen ein Zusatzvertrag gemäss Abs. 3 nicht sinnvoll ist, weil der zusätz - liche Arbeitseinsatz zeitlich nicht planbar ist, kann die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter )

55) Eingefügt am 4. Juli 2023, in Kraft seit 1. Oktober 2023 (KB 08.07.2023)

56)

§ 22 samt Titel in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

57)

§ 22a samt Titel in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

58) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)

Personalreglement

6 Betragen die Pensen weniger als 50%, kann die Anstellungsinstanz die Bandbreiten der Arbeitszeit - schwankungen gemäss § 22 dieses Reglements anpassen. Die Einschränkung muss den Mitarbeiterin - nen und Mitarbeitern mindestens einen Monat im Voraus schriftlich mitgeteilt werden.

§ 22b

59 ) Steuerung des Jahresarbeitszeitsaldos

1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten einmal monatlich einen Auszug über die geleistete Arbeits - zeit. Den Abteilungsleitenden wird periodisch ein Monitoring zur Verfügung gestellt.

2 Mindestens zweimal pro Jahr besprechen die direkten Vorgesetzten mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Arbeitszeitplanung.

3 Weicht die effektiv geleistete Arbeitszeit erheblich von der Arbeitszeitplanung ab, treffen die direk - ten Vorgesetzten nach Anhörung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die notwendigen Massnahmen.

4 Sie können die Bandbreite der Arbeitszeitschwankungen gemäss § 22 Abs. 2 hiervor auf plus 20 oder minus 20 Stunden herabsetzen. Eine solche Einschränkung muss den Mitarbeiterinnen und Mitarbei - tern mindestens einen Monat im Voraus schriftlich mitgeteilt werden.

§ 23

60 ) Kompensation

1 Mehrleistungen sind in der Regel durch Freizeit zu kompensieren. Die Kompensation kann stunden- oder tageweise erfolgen.

2 Die Kompensation darf den Bezug des Ferienguthabens des laufenden Kalenderjahrs nicht beein - trächtigen.

3 Der Abbau positiver Arbeitszeitsaldi ist wie die Zeiteinteilung gemäss § 20 dieses Reglements mit den direkten Vorgesetzten abzusprechen.

4 Ist eine Kompensation betriebsbedingt nicht oder nur teilweise möglich, kommt § 23a zur Anwen - dung.

§ 23a

61 ) Barvergütung

1 Können Mehrleistungen im Ausnahmefall in den nächsten 12 Monaten nicht kompensiert werden, kann die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter oder die Generalsekretärin oder der General - sekretär bzw. die Gemeindepräsidentin oder der Gemeindepräsident als Anstellungsinstanz auf schrift - lichen Antrag der Vorgesetzten und nach Rücksprache mit der Leitung Personal eine Barvergütung be - willigen.

62 )

1bis Die einzelnen Gemeinderatsmitglieder werden über Bewilligungen von Barvergütungen in ihrem Ressort informiert.

63 )

...

64 )

§ 24 Austritt

1 Auf den Austritt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters hin ist ein Saldo von null anzustreben.

2 - lich, so wird ein positiver Saldo zum üblichen Stundenansatz entschädigt. In gleicher Weise führen Minderleistungen zu einem entsprechenden Lohnabzug.

§ 25

65 )

...

59)

§ 22b eingefügt durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

60)

§ 23 in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

§ 23a eingefügt durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

62) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

63) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

64) Aufgehoben am 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)

65)

§ 25 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

Personalreglement IV. Ferien

§ 26 Umfang

1 Die Arbeitgeberin gewährt ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Ferien im Umfang von § 13 Per - sonalordnung.

2 Jugendliche bis zum zurückgelegten 20. Altersjahr und Lehrlinge haben Anspruch auf fünf Wochen Ferien.

...

66 )

§ 27 Bestimmung des Zeitpunktes

1 Der Zeitpunkt der Ferien der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird in Absprache mit den direkten Vorgesetzten und dem Arbeitsteam festgelegt. Die direkten Vorgesetzten nehmen auf die Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Interessen des Betriebs angemessen Rücksicht. Auf Verlan - gen begründen die direkten Vorgesetzten ihren Entscheid schriftlich im Sinne von § 59 Abs. 1 dieses Reglements.

2 Pro Jahr sollen mindestens zwei Ferienwochen ohne Unterbrechung bezogen werden. Dauert die Ab - wesenheit mehr als vier Wochen, muss vorgängig die Zustimmung der Anstellungsinstanz eingeholt werden.

§ 28 Übertragung der Ferien

1 Ferien, die aus betrieblichen Gründen nicht bezogen werden können, werden auf das folgende Jahr übertragen.

2 Freiwillig nicht bezogene Ferien können bis zum 31. März des Folgejahres nachgeholt werden.

§ 29 Ersatz bei Krankheit oder Unfall in den Ferien

1 Verunfallen oder erkranken Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter während den Ferien, so haben sie An - spruch auf Ersatz der ausgefallenen Ferientage, sofern die Krankheit oder der Unfall unverzüglich ge - meldet und Grad und Dauer der Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt wird.

§ 30 Arbeitsfreie Tage

1 Neben den gesetzlichen Feiertagen sind folgende Nachmittage arbeitsfrei: Fasnachtsmontag und Fasnachtsmittwoch Gründonnerstag Heiliger Abend Silvester

2 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter erklärt zwei weitere Tage für arbeitsfrei.

67 )

§ 31 Austritt und Todesfall

1 Sind beim Austritt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters noch Ferien ausstehend, kann eine fi - nanzielle Abgeltung nur beansprucht werden, wenn die verbleibenden Ferientage aus betrieblichen Gründen nicht bezogen werden können.

2 zugestanden hätten, wird der Lohn entsprechend gekürzt, falls sie das Arbeitsverhältnis selbst gekün - digt haben oder dieses wegen Gründen, die in der Person der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters lie - gen, aufgelöst wird.

3 Beim Tod einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters haben bereits bezogene oder noch ausstehende Ferien keine Auswirkung auf Lohn oder Weiterzahlung des Lohns.

66)

§ 26 Abs. 3 aufgehoben durch § 56 Abs. 2 des Schulreglements vom 16. 6. 2009 (wirksam seit 1. 8. 2009, RiE 411.610).

67) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)

Personalreglement V. Urlaub

§ 32 Gesuch

1 Das Gesuch um bezahlten Urlaub wird nach Massgabe von § 14 Abs. 3 Personalordnung und § 37

68 ) dieses Reglements (Weiterbildung) bewilligt.

2 Über die Bewilligung von bezahltem Urlaub bis zu vier Arbeitstagen entscheiden die direkten Vorge - setzten. Bei länger dauerndem oder wiederkehrendem Urlaub entscheidet die Anstellungsinstanz nach Rücksprache mit der Leitung Personal.

69 )

§ 33 Öffentliches Amt

1 Als Ausübung eines öffentlichen Amts gemäss § 14 Personalordnung gelten die Arbeit als Mitglied eidgenössischer, kantonaler und kommunaler Behörden und Kom - missionen sowie kirchlicher Behörden; die Tätigkeit als Expertin oder Experte an staatlichen oder staatlich anerkannten Prüfun - gen.

2 Die Bestimmungen über die Nebenbeschäftigungen gelten sinngemäss.

§ 34 Sitzung der Personalverbände und Personalausschüsse

1 Als Teilnahme an Sitzungen der Personalverbände gemäss § 14 Personalordnung gilt die Mitwirkung als Mitglied der von Personalverbänden gewählten Vorstände; als Delegierte oder Delegierter von Personalverbänden in Dachorganisationen oder zwi - schenverbandlichen Arbeitsgemeinschaften; als Mitglied der von Personalverbänden zur Behandlung von Personal- oder Fachfragen gebildeten Kommissionen oder von gewählten Personalausschüssen.

§ 35

71 ) Jubiläumstag

1 Bei jedem Dienstjubiläum gemäss § 18 der Lohnordnung hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Anspruch auf einen Jubiläumstag in Form eines arbeitsfreien Tages.

2 Der Jubiläumstag ist spätestens innert einem Monat seit dem Zeitpunkt des Jubiläums zu beziehen. Ansonsten verfällt der Anspruch. Die Vorgesetzte oder der Vorgesetzte kann aus betrieblichen Grün - den einen späteren Bezug bewilligen.

§ 36 Dringende persönliche Angelegenheiten

1 Dringende persönliche Angelegenheiten werden nach Möglichkeit ausserhalb der Arbeitszeit erle - digt.

2 Anspruch auf bezahlten Urlaub besteht bei folgenden Ereignissen im nachgenannten Umfang:

72 ) Heirat der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters: 2 Tage; Heirat naher Angehöriger: 1 Tag

73 )

... )

75 ) Todesfall naher Angehöriger oder vergleichbar nahestehender Personen: Bis zu 4 Tagen, je nach Aufwand und Reisezeit

76 ) Betreuung von nahen Angehörigen mit gesundheitlicher Beeinträchtigung bis zu 3 Tagen pro Ereignis; der Betreuungsurlaub beträgt höchstens zehn Tage pro Kalenderjahr

68)

§ 32 Abs. 1: Verweis redaktionell berichtigt.

69) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

70)

§ 33 Abs. 2 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

71)

§ 35 samt Titel in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

73) Aufgehoben am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

74) Aufgehoben am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

75) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

76) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

Personalreglement

77 ) Wohnungswechsel: 1 Tag

3 Als nahe Angehörige im Sinne dieses Reglements gelten alle Verwandten in auf- und absteigender Linie und die Geschwister sowie die Ehegattin bzw. der Ehegatte, die eingetragene Partnerin bzw. der eingetragene Partner, die Person, mit welcher eine faktische Lebensgemeinschaft geführt wird, und die Schwiegereltern. Als Kinder gelten diejenigen Personen, zu denen ein Kindesverhältnis im zivilrecht - lichen Sinne besteht.

78 )

4 In begründeten Fällen können die Vorgesetzten ausnahmsweise von der Mitarbeiterin bzw. dem Mit - arbeiter einen Nachweis für den Urlaubsgrund verlangen. )

§ 37 Weiterbildung

1 Die Arbeitgeberin fördert die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

2 Sie gewährt in der Regel bezahlten Urlaub und übernimmt die Kosten, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Weiterbildungskurse im Interesse der Arbeitgeberin besuchen. Weiterbildung im überwie - genden Interesse der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters kann angemessen unterstützt werden.

3 Über die Gewährung von bezahltem Urlaub entscheiden direkte Vorgesetzte und Anstellungsinstanz nach Massgabe von § 32 dieses Reglements. Eine Kombination von bezahltem und unbezahltem Ur - laub ist möglich.

4 Hinsichtlich der Tragung der Kurskosten und weiterer Spesen entscheidet die Anstellungsinstanz nach Rücksprache mit der Leitung Personal im Rahmen ihrer Finanzkompetenzen und des Spesenre - glements.

80 )

5 Leistet die Arbeitgeberin Beiträge an die Weiterbildung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters von über CHF 5'000, werden die Modalitäten schriftlich vereinbart. Die Vereinbarung sieht eine voll - ständige oder teilweise Rückzahlung dieses Beitrags vor, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem be - stimmten Zeitpunkt ohne Zutun der Arbeitgeberin aufgelöst wird.

81 )

§ 37a

82 ) Bezahlter Urlaub für Lernende

1 Lernende, die eine Berufslehre absolvieren, haben insbesondere für Prüfungsvorbereitungen An - spruch auf fünf Tage bezahlten Urlaub pro Lehrjahr (sogenannte Lerntage). Die Lerntage stehen den Lernenden zur flexiblen Nutzung zur Verfügung.

2 Der Bezug der Lerntage ist von den direkten Vorgesetzten unter besonderer Beachtung der Bedürf - nisse der Lernenden sowie unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse zu bewilligen.

3 Werden innert eines Lehrjahres Lerntage nicht bezogen, verfällt der Anspruch am Ende des Lehrjah - res.

§ 37b

83 ) Bezahlter Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit

1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten bis zum vollendeten 30. Altersjahr bezahlten Urlaub von bis zu fünf Arbeitstagen pro Kalenderjahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätig - keit im Rahmen der ausserschulischen Jugendarbeit in einer kulturellen, sportlichen oder sozialen Or - ganisation. Der Urlaub wird auch für die notwendige Aus- und Weiterbildung gewährt.

2 Der Zeitpunkt und die Dauer des Urlaubs werden frühzeitig mit den Vorgesetzten vereinbart. Dabei

3 Die Lohnzahlung erfolgt unter Verrechnung mit allfälligen Lohnersatzzahlungen Dritter.

77)

§ 36 Abs. 2 lit. f beigefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

78) Eingefügt am 6. Juli 2021, in Kraft seit 15. Juli 2021 (KB 10.07.2021) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

80) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

81)

§ 37 Abs. 5 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

82) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

83) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

Personalreglement

§ 38

84 ) Weiterer bezahlter und unbezahlter Urlaub

1 Die Anstellungsinstanz kann nach Rücksprache mit der Leitung Personal folgende Urlaube bewilli - gen:

85 ) bezahlten oder unbezahlten Urlaub, namentlich zur Teilnahme von Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern an kulturellen und sportlichen Anlässen von nationaler Bedeutung; unbezahlten Urlaub für die Betreuung und Begleitung von Angehörigen bei schweren Er - krankungen oder in schweren Lebenskrisen.

2 Im Falle von Bst. b) wird der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten ga - rantiert.

§ 39 Unbezahlter Urlaub

1 Über die Gewährung von unbezahltem Urlaub entscheiden direkte Vorgesetzte und Anstellungsin - stanz nach Massgabe von § 32 dieses Reglements.

1bis Der Bezug des Ferienguthabens des laufenden Kalenderjahrs und der Abbau älterer Ferienguthaben sind zu berücksichtigen.

86 )

2 Bei unbezahltem Urlaub von mehr als drei Monaten wird der Ferienanspruch entsprechend gekürzt.

§ 40 Kompensation

1 Fällt der Urlaubsgrund in die Ferien oder auf einen arbeitsfreien Tag einschliesslich dienstfreier Samstag oder Sonntag, so wird der Urlaub nicht vor- oder nachgewährt.

2 Freiwillig nicht bezogener Urlaub begründet keinen Anspruch auf Ersatz.

3 Krankheit nach Antritt des Urlaubs verlängert diesen nicht. VI. Schwangerschafts-, Mutterschafts- und Elternurlaub

87 )

§ 41 Meldung

1 Die Mitarbeiterin spricht den Beginn des Schwangerschafts- und des geplanten Mutterschaftsurlaubs gemäss § 15 Abs. 1 Personalordnung mit ihren direkten Vorgesetzten frühzeitig ab, spätestens aber drei Monate vor der voraussichtlichen Niederkunft.

88 )

...

89 )

§ 41a

90 ) Anspruch auf Mutterschaftsurlaub

1 Der Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub entsteht: wenn das Kind lebensfähig geboren wird oder bei einer Totgeburt, sofern die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat.

2 Eine verspätete Geburt zieht keine Kürzung des vereinbarten Mutterschaftsurlaubs nach sich.

3 Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet der Lohnanspruch mit Ablauf der Befristung. Danach rich - tet sich die Mutterschaftsentschädigung nach dem Bundesgesetz über den Erwerbsersatz (Erwerbser - satzgesetz, EOG) vom 25. September 1952.

§ 41b

91 ) Krankheit und Unfall

1 Krankheit oder Unfall nach Antritt des Mutterschaftsurlaubs verlängert den Urlaub nicht.

84)

§ 38 samt Titel in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

85) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

86)

§ 39 Abs. 1

bis eingefügt durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015). Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

88) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

89) Aufgehoben am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

90) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

91) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

Personalreglement

2 Mitarbeiterinnen, die vor der Niederkunft einen Teil ihres Mutterschaftsurlaubs gemäss § 15 Abs. 1 der Personalordnung als Schwangerschaftsurlaub beziehen und während dieses Urlaubs krank werden oder verunfallen, haben Anspruch auf Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs im Ausmass der ärztlich bescheinigten Absenz in den letzten zwei Wochen vor der Niederkunft.

3 Auf Gesuch der Mitarbeiterin kann, sofern der Gesundheitszustand oder die arbeitsmedizinische Not - wendigkeit ärztlich bescheinigt wird, die Gesamtdauer des Schwangerschafts- und Mutterschaftsur - laubs um höchstens vier Wochen verlängert werden. Der frühestmögliche Beginn des verlängerten Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaubs kann um maximal sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin vorverschoben werden.

§ 42 Dauer des Mutterschaftsurlaubs

92 )

1 Bei einem Spitalaufenthalt eines Neugeborenen verlängert sich der Mutterschaftsurlaub bzw. der An - spruch auf Mutterschaftsentschädigung gemäss Art. 16c Abs. 3 des Erwerbsersatzgesetzes um die Dauer der Hospitalisierung, höchstens aber um acht Wochen, sofern: )

94 ) das Neugeborene unmittelbar nach der Geburt ununterbrochen während mindestens zwei Wochen im Spital verweilt und

95 ) der Nachweis vorliegt, dass bereits vor der Niederkunft beschlossen wurde, die Erwerbs - tätigkeit nach Ende des Mutterschaftsurlaubs fortzusetzen.

2 Der mindestens zweiwöchige Aufenthalt des Neugeborenen im Spital sowie die effektive Dauer des Spitalaufenthalts des Neugeborenen sind mit ärztlichem Attest zu belegen.

96 )

3 Der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung endet vorzeitig am Tag der Wiederaufnahme einer Er - werbstätigkeit, unabhängig vom Beschäftigungsgrad.

97 )

4 Die Ferien dürfen nicht gekürzt werden, wenn:

98 ) eine Mitarbeiterin wegen Schwangerschaft bis zu zwei Monaten an der Arbeitsleistung verhindert ist; eine Mitarbeiterin einen Mutterschaftsurlaub nach § 15 Abs. 1 der Personalordnung be - zieht.

§ 43 Sicherung des Arbeitsplatzes

1 Für die Zeit eines Schwangerschafts- oder Elternurlaubs wird der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten garantiert.

§ 44 Änderung des Beschäftigungsgrads

1 Unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse kann auf Gesuch der Mitarbeiterin sowohl für die Zeit der Schwangerschaft als auch für die Zeit nach der Schwangerschaft der bisherige Beschäfti - gungsgrad geändert werden. Zuständig ist die Anstellungsinstanz.

2 Diese Bestimmung ist sinngemäss auf Väter anwendbar, welche Erziehungs- und Betreuungspflich - ten übernehmen.

§ 45 Vertragliche Einigung

1 - gelt.

2 Zuständig ist die Anstellungsinstanz, welche sowohl den betrieblichen Erfordernissen wie auch den Interessen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters angemessen Rechnung trägt.

92) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

93) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

95) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

96) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

97) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

98) Eingefügt am 15. Dezember 2020, in Kraft seit 1. Januar 2021 (KB 19.12.2020)

Personalreglement

§ 45a

99 ) Arbeitszeit und Stillzeit bei Schwangerschaft und Mutterschaft

100 )

1 Schwangere und stillende Mitarbeiterinnen dürfen nicht über die vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeit hinaus beschäftigt werden, jedoch keinesfalls über 9 Stunden.

101 )

2 Wird die Erwerbstätigkeit wieder aufgenommen, ist während des ersten Lebensjahres des Kindes die für das Stillen oder für das Abpumpen von Milch erforderliche Zeit freizugeben. Davon wird als be - zahlte Arbeitszeit angerechnet: )

103 ) bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: 30 Minuten

104 ) bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: 60 Minuten

105 ) bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: 90 Minuten

3 Die Anrechnung der Arbeitszeit erfolgt unabhängig davon, ob die stillenden Mitarbeiterinnen den Arbeitsplatz verlassen.

106 )

4 Die Stillzeit darf keine Mehrleistungen generieren.

107 )

§ 46

108 ) Bezahlter Adoptionsurlaub

109 )

1 Bei Aufnahme eines Kindes im Hinblick auf eine spätere Adoption haben Mitarbeiterinnen und Mit - arbeiter Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang von acht Wochen, sofern das Adoptivkind bisher nicht im gleichen Haushalt lebte und nicht älter als 5 Jahre ist.

110 )

2 Arbeiten beide künftigen Adoptiveltern bei der Gemeinde, so besteht insgesamt nur ein Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang von acht Wochen. Die künftigen Adoptiveltern können den Anspruch nach eigenem Ermessen und unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse unter sich auftei - len.

111 )

3 Krankheit oder Unfall nach Antritt des Adoptionsurlaubs verlängert den Urlaub nicht.

112 )

§ 46a

113 ) Bezahlter Vaterschaftsurlaub

114 )

1 Mitarbeiter, die im Zeitpunkt der Geburt eines Kindes dessen rechtlicher Vater sind oder dies inner - halb der folgenden sechs Monate werden, sowie die Ehefrau der Mutter im Sinne von Art. 255a Abs. 1 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 haben einen Anspruch auf einen Va - terschaftsurlaub von zwanzig Arbeitstagen.

115 )

2 Der Vaterschaftsurlaub muss innert sechs Monaten nach der Geburt des Kindes bezogen werden. Er kann wochen- oder tageweise bezogen werden.

3 Wird der Vaterschaftsurlaub bezogen, dürfen die Ferien nicht gekürzt werden.

116 )

4 Kündigt die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis und hat der betreffende Mitarbeiter bzw. die Ehefrau der Mutter Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub, wird die Kündigungsfrist um die noch nicht bezo - genen Urlaubstage verlängert.

117 )

5 Der Anspruch besteht auch bei Totgeburt, sofern die Schwangerschaft der Mutter des Kindes mindes - tens 23 Wochen gedauert hat.

118

99)

§ 45a eingefügt durch GB vom 17. 12. 2013 (wirksam seit 29. 12. 2013).

100) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

101) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

103) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

104) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

105) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

106) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

107) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

§ 46 in der Fassung des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

109) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

110) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

111) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

112) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

113) Eingefügt am 15. Dezember 2020, in Kraft seit 1. Januar 2021 (KB 19.12.2020) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

115) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

116) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

117) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

118) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

Personalreglement

§ 46b

119 ) Betreuungsurlaub für die Pflege schwer beeinträchtigter Kinder

1 Hat eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter Anspruch auf eine Betreuungsentschädigung nach den Art. 16n–16s des Erwerbsersatzgesetzes, weil ihr oder sein Kind wegen Krankheit oder Unfall gesund - heitlich schwer beeinträchtigt ist, so hat sie oder er Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchs - tens 14 Wochen.

120 )

2 Der Betreuungsurlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Die Rahmenfrist beginnt mit dem Tag, für den das erste Taggeld bezogen wird.

3 Sind beide Eltern berufstätig, so hat jeder Elternteil Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchs - tens sieben Wochen. Sie können eine abweichende Aufteilung des Urlaubs wählen.

4 Der Urlaub kann am Stück oder tageweise bezogen werden.

5 Die Anstellungsinstanz und die bzw. der Vorgesetzte sind unverzüglich über die Modalitäten des Ur - laubsbezugs sowie über Änderungen zu informieren.

6 Die Ferien dürfen nicht gekürzt werden, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter einen Betreu - ungsurlaub bezieht.

7 Solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub besteht, darf die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, längstens aber während sechs Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt.

§ 46c

121 ) Bezahlter Urlaub bei eingetragener Partnerschaft

1 Die Mitarbeiterin, deren eingetragene Partnerin ein Kind zur Welt bringt, hat Anspruch auf einen be - zahlten Urlaub von zwanzig Arbeitstagen.

2 Die Modalitäten des Urlaubs richten sich nach § 46a.

§ 46d

122 ) Unbezahlter Eltern- oder Adoptionsurlaub

1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann auf Gesuch hin bei Geburt eines eigenen Kindes oder eines Kindes einer Partnerin oder Ehegattin sowie bei der Aufnahme eines Kindes im Hinblick auf eine Ad - option ein unbezahlter Urlaub gemäss § 15 Abs. 2 Personalordnung gewährt werden. Der unbezahlte Urlaub soll die Dauer von einem Jahr nach Niederkunft oder Adoption in der Regel nicht überschrei - ten.

2 Für die Gewährung eines unbezahlten Elternurlaubs ist die Anstellungsinstanz zuständig.

3 Den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird während des unbezahlten Urlaubs der bishe - rige Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten garantiert.

4 Arbeiten beide Eltern oder künftige Adoptiveltern bei der Gemeinde, so besteht insgesamt nur ein Anspruch auf unbezahlten Urlaub gemäss Abs. 1. Die Eltern bzw. künftigen Adoptiveltern können den unbezahlten Urlaub frei untereinander aufteilen.

5 Die individuelle Regelung des unbezahlten Eltern- oder Adoptivurlaubs ist spätestens vier Monate vor dem voraussichtlichen Geburtstermin bzw. vier Wochen vor Beginn des Adoptionsurlaubs schrift - lich mit der Anstellungsinstanz zu vereinbaren.

123 )

1 Unbefristet angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können nach Ablauf der Probezeit zur Fi -

2 Eingefügt am 6. Juli 2021, in Kraft seit 15. Juli 2021 (KB 10.07.2021)

120) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

121) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

122) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

123) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

Personalreglement VII. Nebenbeschäftigung

§ 47 Begriff

1 Als Nebenbeschäftigung gelten alle Tätigkeiten gegen Entgelt, die ausserhalb der vertraglichen Ver - pflichtungen gegenüber der Arbeitgeberin ausgeführt werden.

§ 48 Meldepflicht

1 Die Meldung der Nebenbeschäftigung erfolgt an die Anstellungsinstanz. Diese kann verlangen, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter mündlich oder schriftlich weitere Auskünfte erteilt. Vorbehalten bleiben Amts- und Berufsgeheimnisse.

2 Nebenbeschäftigungen, bei denen das Entgelt monatlich den Betrag von 250 Franken oder der Zeit - aufwand fünf Stunden pro Monat unterschreitet, sind nicht meldepflichtig. Vorbehalten und damit be - willigungspflichtig bleiben in jedem Fall jedoch Nebenbeschäftigungen, welche die Voraussetzungen von § 16 Abs. 2 lit. b und c Personalordnung erfüllen.

§ 49 Bewilligung

1 Für die Erteilung einer Bewilligung nach § 16 Abs. 2 Personalordnung ist die Anstellungsinstanz zu - ständig. Der Inhalt der Bewilligung kann auch ursprünglich oder nachträglich im Arbeitsvertrag ver - einbart werden.

2 Eine Bewilligung ist in der Regel zu verweigern, wenn die aufgewendete Zeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin oder eines vollbeschäftigten Mitarbeiters mehr als 40 Stunden pro Monat beträgt; die Nebenbeschäftigung zu erheblichen Beeinträchtigungen der Arbeit führt; die Nebenbeschäftigung während den Ferien der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters aus - geübt werden soll und der Erholungszweck dadurch gefährdet erscheint; die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine Nebenbeschäftigung nicht ordnungsgemäss gemeldet hat.

3 In den übrigen Fällen entscheidet die Anstellungsinstanz nach pflichtgemässem Ermessen. Sie ver - sieht die Bewilligung mit den notwendigen Auflagen, namentlich zum Ausgleich von unvermeidlich in Anspruch genommener Arbeitszeit oder zur Vermeidung von Ungleichbehandlungen der Mitarbei - terinnen und Mitarbeiter. Bei Nebeneinnahmen über 10'000 Franken pro Jahr kann der darüber hinaus - gehende Betrag bis zu 80% abgeschöpft werden.

4 Bei teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besteht eine Melde-, Bewilligungs- oder Abgabepflicht nur, wenn die voraussichtliche Gesamtarbeitszeit einen Beschäftigungsgrad von 100% überschreitet oder eine Bedingung von § 16 Personalordnung erfüllt ist. Die vorstehenden Bestimmun - gen gelten sinngemäss.

§ 50 Massnahmen

1 Ist eine Nebenbeschäftigung nicht ordnungsgemäss gemeldet oder zur Bewilligung beantragt worden, ist die Anstellungsinstanz berechtigt, den künftigen Lohn der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters bis maximal zum eingenommenen Entgelt der Nebenbeschäftigung zu kürzen, soweit die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Arbeitszeit für die Nebenbeschäftigung in Anspruch genommen oder zusammen des Obligationrechts ist anwendbar.

2 Arbeitsrechtliche Massnahmen bleiben vorbehalten.

Personalreglement VIII. Weitere Rechte und Pflichten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

§ 51 Trinkgelder und Geschenke

1 Die Annahme von Vorteilen gemäss § 20 Personalordnung und gemäss Art. 322 quater und Art. 322 sexies des Strafgesetzbuches vom 21. Dezember 1937 ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verboten.

124 )

2 Erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter übliche Trinkgelder, übergeben sie diese unaufgefordert den in den verschiedenen Abteilungen und Gruppen bezeichneten Kassen. Über die Verwendung ent - scheiden die mit Trinkgeldern bedachten Arbeitsteams gemeinschaftlich. Sie haben über ihre Kasse nach Weisungen der Leitung Personal Buch zu führen und die Abteilungsleitenden und die Leitung Personal über den Verwendungszweck zu orientieren. Diese nehmen periodisch Einblick in die Buch - führung und ergreifen die erforderlichen Massnahmen, wenn die Zuwendungen den Charakter unzu - lässiger Vorteile annehmen.

125 )

3 Sozial übliche Naturalgeschenke dürfen bis zum Wert von hundert Franken angenommen werden. Übersteigen die Geschenke diesen Wert, entscheidet die Anstellungsinstanz unter Beizug der Leitung Personal über deren Verwendung.

126 )

§ 51a

127 ) Abschiedsgeschenk bei Pensionierung

1 Die Arbeitgeberin richtet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ihr Arbeitsverhältnis in Folge einer vorzeitigen oder ordentlichen Pensionierung beenden, ein Abschiedsgeschenk bis zum Wert von CHF 300 aus.

2 Zuständig ist die Leitung Personal. )

§ 51b

129 ) Freiwillige Nebenleistungen

1 Auf Antrag der Verwaltungsleiterin oder des Verwaltungsleiters genehmigt der Gemeinderat einen Katalog von freiwilligen Nebenleistungen mit entsprechendem Budgetrahmen.

130 )

§ 52 Arbeitskleider

1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können zum Tragen von speziellen Kleidern verpflichtet werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen geboten ist. Als solche Gründe gelten etwa die Sicherheit am Arbeitsplatz und der Auftritt der Gemeinde gegen aussen.

2 Aus der Pflicht zum Tragen von speziellen Kleidern dürfen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern keine Mehrkosten entstehen.

§ 53

131 ) Sachschäden an Privateigentum von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

1 Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Sachschäden an Privateigentum erset - zen, wenn der Schaden mit der dienstlichen Tätigkeit zusammenhängt, die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Schaden weder vorsätzlich noch grobfahrlässig verursacht hat und

124) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

125) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

126) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

§ 51a in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

128) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

129)

§ 51b eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

130) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)

131)

§ 53 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

Personalreglement

§ 54 Rechtsschutz

1 Die Anstellungsinstanz kann den betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Gesuch Rechts - schutz im Sinne von § 25 Personalordnung gewähren, wenn das Verfahren mit der dienstlichen Tätigkeit zusammenhängt; die fragliche Handlung oder Unterlassung weder grobfahrlässig noch vorsätzlich began - gen wurde.

2 Der Rechtsschutz erfolgt in der Regel durch vollständige oder teilweise Übernahme der Partei- und Prozesskosten. Bevorschussung ist möglich.

3 Ist mit Kosten von über 5000 Franken zu rechnen, entscheidet der Gemeinderat.

§ 55 Arbeitsunfähigkeit

1 Dauert die Arbeitsunfähigkeit gemäss § 12 Personalordnung länger als drei Arbeitstage, reicht die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den direkten Vorgesetzten unaufgefordert und spätestens sieben Tage nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit ein Arztzeugnis ein. )

1bis Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Monate, ist ein fachärztliches Arztzeugnis einzurei - chen. )

2 Fehlen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wiederholt, können die direkten Vorgesetzten nach Rück - sprache mit der Leitung Personal ein Arztzeugnis ab dem ersten Tag verlangen.

134 )

3 Bestehen Zweifel an einem eingereichten Arztzeugnis, kann eine Anordnung einer vertrauensärztli - chen Untersuchung gemäss § 8 dieses Reglements erfolgen.

135 ) IX. Konfliktlösung, Beratung und Massnahmen

§ 56 Einvernehmliche Streitbeilegung

1 Streitigkeiten betreffend das Arbeitsverhältnis werden wenn immer möglich einvernehmlich geregelt.

§ 57 Leitung Personal

136 )

1 Die Leitung Personal stellt die Beratung und Unterstützung der Vorgesetzten bei der Umsetzung der übergeordneten Personalstrategie und der Führungsrichtlinien sicher. Sie wirkt darauf hin, dass in der Gemeindeverwaltung professionelle und zeitgemässe Personalarbeit geleistet wird, und erbringt abtei - lungsübergreifende Dienstleistungen im Bereich des Personalmanagements. )

2 Zur Erfüllung dieser Aufgaben hat die Leitung Personal fachliche Weisungskompetenz. Die Funktion ist direkt der Verwaltungsleiterin oder dem Verwaltungsleiter unterstellt.

138 )

§ 58 Beratungsangebote

139 )

1 Der Personalbereich berät die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Vorgesetzte bei dienstli - chen oder einfachen privaten Fragestellungen. Entsprechende Anfragen werden vertraulich behandelt. Bei Bedarf wird an eine externe Fachstelle vermittelt. )

2 Die Arbeitgeberin sorgt

141 )

142 ) für eine niederschwellige externe Sozialberatung;

143 )

...

132) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023) Eingefügt am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

134) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

135) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

136) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

137) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

138) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

140) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

141) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

142) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

143) Aufgehoben am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

Personalreglement

144 ) für externe Beratungsangebote im Zusammenhang mit Konflikten, Mobbing oder sexuel - ler Belästigung.

...

145

4 Die Beratungen werden vertraulich behandelt.

146 )

§ 58a

147 ) Sexuelle Belästigung

1 Von sexueller Belästigung betroffene Personen haben einen Anspruch auf Beratung und Begleitung durch eine externe Vertrauensperson. Die externen Vertrauenspersonen können auch von Vorgesetzten beigezogen werden.

2 Es stehen mindestens eine weibliche und eine männliche Vertrauensperson zur Verfügung. Es ist zu gewährleisten, dass sich Betroffene an Vertrauenspersonen des gleichen Geschlechts wenden können.

3 Zu den Aufgaben der externen Vertrauenspersonen gehören insbesondere: Beratung und Unterstützung der betroffenen Person; Ergreifen informeller Schritte auf Wunsch und in Zusammenarbeit mit der betroffenen Person, mit dem Ziel, den sexuellen Belästigungen ein Ende zu setzen; Information über das aufsichtsrechtliche Anzeigeverfahren, Aufzeigen der straf- bzw. zi - vilrechtlichen Möglichkeiten und Darlegung der Voraussetzungen sowie der möglichen Konsequenzen dieser Schritte gegenüber der betroffenen Person.

4 Aus sexueller Belästigung dürfen der betroffenen Person, sowie Personen, die solche Vorfälle mel - den oder Beratung und Unterstützung in Anspruch nehmen, keine Nachteile im Arbeitsverhältnis ent - stehen.

§ 58b

148 ) Abklärungsverfahren

1 Abklärungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung erfolgen durch eine von der Arbeitgeberin eingesetzte externe, unabhängige Untersuchungsperson mit einer juristischen Ausbildung.

2 Sie ermittelt den Sachverhalt, sobald betroffene Personen bei ihr vorstellig werden, führt das Abklä - rungsverfahren mit den beteiligten Personen durch, befragt die Vertrauenspersonen und zieht nach Rücksprache mit der Arbeitgeberin weitere Fachpersonen bei.

3 Je nach Ausgang des Abklärungsverfahrens beantragt sie angemessene Massnahmen bei der Anstel - lungsinstanz.

4 Die untersuchende Person wird auch mit der Durchführung des Abklärungsverfahrens beauftragt, wenn Dritte von Mitarbeitenden am Arbeitsort oder Einsatzort sexuell belästigt werden oder wenn Dritte Mitarbeitende am Arbeitsort oder Einsatzort sexuell belästigen. Die Abs. 2 und 3 gelten in die - sen Fällen sinngemäss.

§ 59 Schriftliche Mitteilung

1 Wichtige individuelle Mitteilungen werden der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter schriftlich mitge - teilt. Als wichtige Mitteilungen gelten namentlich die Bemängelung des Verhaltens nach § 31 Abs. 3 Personalordnung oder der Verweis nach § 42 Abs. 2 Personalordnung durch die direkten Vorgesetz - ten.

2 Beschwerden betreffend das Arbeitsverhältnis gemäss § 44 Personalordnung, Gesuche und andere Anliegen beantworten direkte Vorgesetzte und Anstellungsinstanz auf Verlangen schriftlich. Das

3 den Erlass einer rekursfähigen Verfügung, so haben sie dies innert 10 Tagen bei der Anstellungsin - stanz anzumelden. Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

145) Aufgehoben am 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

146) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

147) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

148) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

Personalreglement

§ 60 Verfügung

1 Für den Erlass von Verfügungen gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die Anstellungsin - stanzen bzw. die Vorgesetzten gemäss Personalordnung zuständig. Die Anstellungsinstanzen ziehen vor ihrem Entscheid die Leitung Personal und die direkten Vorgesetzten bei. Sind die direkten Vorge - setzten zuständig, ziehen diese ebenfalls die Leitung Personal bei.

149 )

2 Die verfügende Instanz hört die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Erlass der Verfü - gung mündlich oder schriftlich an. Bei einer mündlichen Anhörung können sich die Betroffenen von einer Person ihres Vertrauens begleiten oder vertreten lassen. )

3 Bei Verfügungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung werden zusätzlich die beauftragte ex - terne Vertrauensperson und die beauftragte untersuchende Person angehört.

151 )

4 Mitarbeitende, welche von einer sexuellen Belästigung betroffen sind, können nach Abschluss des Abklärungsverfahrens eine Verfügung verlangen mit der: )

153 ) eine drohende sexuelle Belästigung verboten oder unterlassen wird;

154 ) eine bestehende sexuelle Belästigung beseitigt wird;

155 ) eine sexuelle Belästigung festgestellt wird, wenn sich diese weiterhin störend auswirkt;

156 ) gegebenenfalls eine Entschädigung festgesetzt wird.

5 Mitarbeitende, die einer sexuellen Belästigung verdächtigt werden, können nach Abschluss des Ab - klärungsverfahrens bei ihrer Anstellungsinstanz den Erlass einer Verfügung verlangen, mit der festge - stellt wird, dass keine sexuelle Belästigung erfolgt ist.

157 )

§ 61 Vorsorgliche Massnahmen

1 Die Anordnung vorsorglicher Massnahmen im Sinne von § 43 Abs. 1 Personalordnung ist namentlich zulässig, wenn ein Verbrechen oder Vergehen in Frage steht; zu befürchten ist, dass die weitere Abklärung des Sachverhalts erschwert würde; zu befürchten ist, dass durch die weitere Beschäftigung der Arbeitsbetrieb oder die Dienstleistungen der Gemeinde beeinträchtigt würden; eine von sexueller Belästigung betroffene Person zu schützen ist.

2 Unaufschiebbare Massnahmen im Sinne von § 43 Abs. 2 Personalordnung werden angeordnet, wenn unmittelbar Gefahr für Leib, Leben oder für Sachgüter besteht.

3 Vorsorgliche Massnahmen sind so rasch als möglich durch definitive Massnahmen zu ersetzen.

§ 62 Abfindungen

1 Bei Aushandlung und Festsetzung von Abfindungen gemäss § 35 Abs. 3 Personalordnung und § 37 Abs. 1 Personalordnung berücksichtigt die Anstellungsinstanz namentlich folgende Gesichtspunkte: Mitverschulden von Mitarbeiterin oder Mitarbeiter und Arbeitgeberin; bisherige Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters; bisherige Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters; Dauer des Arbeitsverhältnisses;

2 Über Abfindungen entscheidet in jedem Fall der Gemeinderat. Im übrigen gelten die allgemeinen Fi - nanzkompetenzen.

149) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

150) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

151) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

152) Fassung vom 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

154) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

155) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

156) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

157) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

Personalreglement

§ 62a

158 ) Rechtsmittelverfahren

1 Gegen die Verfügung der Anstellungsinstanz kann gemäss § 45 Personalordnung Rekurs bzw. Ein - sprache an den Gemeinderat ergriffen werden.

2 Die aufschiebende Wirkung richtet sich nach § 46 Personalordnung.

3 Bei Verfahren betreffend sexueller Belästigung sind die zuständige Vertrauensperson und die beauf - tragte untersuchende Person anzuhören. Sie geben eine fachliche Empfehlung ab.

4 Die von einer sexuellen Belästigung Betroffenen können beantragen, dass im Rahmen einer allfälli - gen Anhörung auf eine Gegenüberstellung verzichtet wird. X. Orientierung und Mitwirkung

§ 63 Orientierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

1 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter sowie die Abteilungsleitenden sorgen für eine ge - bührende Orientierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. )

§ 64 Bildung von Personalausschüssen

1 Ein Personalausschuss wird eingesetzt, wenn dies in einer Abteilung der Gemeindeverwaltung die Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schriftlich verlangt.

2 Im übrigen gelten sinngemäss die Bestimmungen der kantonalen Verordnung betreffend Personalaus - schüsse in der öffentlichen Verwaltung vom 11. Februar 1973.

§ 65 Mitwirkung der Personalverbände und Personalausschüsse

1 Beim Erlass von Beschlüssen des Gemeinderats und von generellen Weisungen der Verwaltungslei - terin oder des Verwaltungsleiters, welche eine Vielzahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern betref - fen, werden Personalverbände und Personalausschüsse angehört. Weichen der Gemeinderat bzw. die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter von deren Stellungnahmen ab, so begründen sie ihre Haltung auf Verlangen schriftlich.

160 )

2 Bei Gesetzgebungsvorhaben und wichtigen Projekten kann der Gemeinderat zur Vorbereitung des Geschäfts eine paritätisch zusammengesetzte Kommission einsetzen. XI. Ausführungs-, Übergangs- und Schlussbestimmungen

161 )

§ 66 Ergänzende Richtlinien und Weisungen

162 )

1 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter erlässt gemeinsam mit der Leitung Personal er - gänzende Weisungen oder Richtlinien. )

2 Diese regeln insbesondere:

164 ) die Jahresarbeitszeit bis ) ) die Gestaltung der Arbeitszeit die Übertragung von Ferien auf das nächste Kalenderjahr die Gewährung von Urlaub zur Regelung dringender persönlicher Angelegenheiten und den weiteren Urlaub die Entgegennahme von Trinkgeldern und Geschenken die Dienstwohnungen

158) Eingefügt am 7. Dezember 2021, in Kraft seit 1. Januar 2022 (KB 11.12.2021)

159) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)

160) Fassung vom 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016) Abschnittstitel XI in der Fassung des GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

162)

§ 66: Titel geändert duch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

163) Fassung vom 19. Dezember 2023, in Kraft seit 1. Januar 2024 (KB 23.12.2023)

164) Fassung vom 4. Juli 2023, in Kraft seit 1. Oktober 2023 (KB 08.07.2023)

165) Eingefügt am 4. Juli 2023, in Kraft seit 1. Oktober 2023 (KB 08.07.2023)

Personalreglement

§ 66a

166 ) Saldierung allfälliger positiver Mehrleistungsguthaben per 31.12.2015

1 Sollten Mehrleistungsguthaben im 2015 aus betrieblichen Gründen nicht oder nur teilweise durch Freizeit kompensiert werden können, werden die Jahresarbeitszeitsaldi von über 20 Stunden für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter per 31.12.2015 auf 20 Stunden gekürzt.

2 Die gekürzten Mehrleistungen werden durch eine einmalige Barvergütung abgegolten.

3 Vorbehalten bleiben die besonderen Regelungen für einzelne Funktionen oder Funktionsgruppen mit besonders starken saisonalen Schwankungen.

§ 66b

167 )

...

§ 67

168 )

...

§ 68

169 )

...

§ 69

170 )

...

§ 70

171 )

§ 71

172 )

...

§ 72

173 )

...

§ 73

174 )

...

§ 74 Aufhebung bisherigen Rechts

1 Folgende Erlasse werden aufgehoben: Ordnung betreffend den Wohnsitz von Beamten und Angestellten vom 1. Januar 1977 Reglement betreffend die Anordnung und Vergütung von Überzeitarbeit vom 1. Januar

1977 Reglement betreffend die Nebenbeschäftigung der Beamten und Angestellten der Gemeinde Riehen vom 9. August 1994 Reglement betreffend Ferien und Urlaub der Beamtinnen, Beamten und Angestellten der Gemeinde Riehen vom 3. Oktober 1995 Reglement für die gleitende Arbeitszeit (GAZ) für die Mitarbei¬ter der Gemeindeverwal - tung vom 9. März 1988 Ordnung betreffend die Abgabe von Dienst- und Arbeitskleidern vom 17. März 1982

§ 75 Publikation und Wirksamkeit

1 Dieses Reglement wird publiziert; es wird rückwirkend auf den 1. Juli 2002 wirksam.

175 )

166)

§ 66a eingefügt durch GB vom 23. 12. 2014 (wirksam seit 1. 1. 2015, publiziert am 17. 1. 2015).

167) Aufgehoben am 19. April 2016, wirksam seit 1. Juli 2016 (KB 30.04.2016)

168)

§ 67aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

169)

§ 68 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

170)

§ 69 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

§ 70 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

172)

§ 71 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

173)

§ 72 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

174)

§ 73 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009).

175) Publiziert am 24. 7. 2002.